पोस्टिङमा ‘सेटिङ’ अन्त्य गर्ने भन्दै ल्याइएको कम्पिटेन्सी फ्रेमवर्कले साँच्चिकै योग्यता आधारित प्रणाली स्थापित गर्न सक्छ त ? कि फेरि नयाँ नाममा पुरानै प्रभाव र दबाबकै खेल दोहोरिने हो ?
काठमाडौँ । निजामती कर्मचारीको पोस्टिङ, बढुवा र नेतृत्व चयनमा लामो समयदेखि आलोचित ‘सेटिङ’ संस्कृति अन्त्य गर्ने दाबीका साथ संघीय निजामती सेवा ऐनमा ‘कम्पिटेन्सी फ्रेमवर्क’ लागू गर्ने प्रस्ताव अघि सारिएको छ। कुन कर्मचारीलाई कहाँ पोस्टिङ (जिम्मेवारी) दिने भन्ने निर्णय अब व्यक्तिगत प्रभाव, राजनीतिक दबाब वा चाकरी-चाप्लुसीका आधारमा होइन, स्पष्ट योग्यता र क्षमता मापनका सूचकका आधारमा गरिने गरी नयाँ व्यवस्था प्रस्ताव गरिएको हो।
प्रशासन सिंहदरबार विशेष ब्युरो स्रोतका अनुसार नयाँ ऐनमा विशेष गरी कार्यालय प्रमुख, आयोजना प्रमुख, विभागीय प्रमुख तथा प्रमुख जिल्ला अधिकारी (प्रजिअ) जस्ता संवेदनशील नेतृत्व पदका लागि छुट्टै योग्यता मापदण्ड निर्धारण गरिनेछ। सम्बन्धित मन्त्रालयले नै उक्त पदका लागि आवश्यक क्षमताहरू परिभाषित गरी त्यसकै आधारमा पोस्टिङ गर्ने व्यवस्था राखिने तयारी गरिएको छ।
नेतृत्व छनोटमा योग्यता केन्द्रमा ल्याउने प्रयास
हालसम्म नेतृत्व तहमा खटाइने कर्मचारी छनोट गर्दा स्पष्ट मापदण्ड नहुँदा विभिन्न किसिमका विवाद दोहोरिँदै आएका छन्। विभागको नेतृत्व गर्ने सहसचिवले चाहेमा मात्रै संस्थाभित्र सुधारदेखि भ्रष्टाचार नियन्त्रणसम्म प्रभाव पार्न सक्ने हुँदा त्यस्तो जिम्मेवारीमा पठाउँदा क्षमता, अनुभव र नेतृत्व कौशललाई प्राथमिकता दिनुपर्ने बहस बलियो हुँदै आएको छ।
यही सन्दर्भमा अब ‘कम्पिटेन्सी फ्रेमवर्क’ लागू गरी कर्मचारीलाई पदअनुसार आवश्यक दक्षता पुगेको छ कि छैन भन्ने मूल्यांकन गरेर मात्र जिम्मेवारी दिने तयारी गरिएको ती स्रोतले बताएका छन्। यसले कर्मचारीलाई व्यक्तिगत सम्बन्धभन्दा आफ्नो क्षमता निखार्नतर्फ प्रेरित गर्ने अपेक्षा गरिएको छ।
‘सेटिङ’ र मनपरी पोस्टिङको अन्त्य
निजामती प्रशासनभित्र ‘सेटिङ’ र मनपरी पोस्टिङका उदाहरणहरू अहिले पनि प्रशस्त देख्न सकिन्छन्। विभिन्न प्राविधिक तथा बजेटका हिसाबले ठूला मानिएका निकायहरूमा आठौँ ज्येष्ठ कर्मचारीलाई पन्छ्याउँदै नवौँ वरियताका कनिष्ठ कर्मचारीलाई विभागीय प्रमुख बनाइने अभ्यास अझै पनि देखिन्छ। यस्ता निर्णयहरूले योग्यता र वरियताको स्थापित प्रणालीलाई नै चुनौती दिँदै आएका छन्।
त्यति मात्र होइन, शहरी, भौतिकलगायत उच्च बजेट भएका निकायहरूमा महानिर्देशक नियुक्ति र हटाउने विषय नै ‘खेल’ जस्तै बन्दै गएको चर्चा जहिल्यै चलिरहन्छ। सम्पत्ति शुद्धीकरण अनुसन्धान विभाग ९खारेजीमा परिसकेको० तथा आन्तरिक राजस्व विभागलगायत अर्थअन्तर्गतका कार्यालयहरूमा हुने गरेको खिचातानी र मोलमोलाइका बहसहरूले पनि पोस्टिङका बेला वातावरण तताउने गरेको कर्मचारीहरूले बिर्सेका छैनन्। मन्त्रीले आफ्नो ‘इन्ट्रेस्ट’ पूरा गर्न छोटो अवधिमै महानिर्देशक फेरबदल गर्ने र पुनः पठाउने घटनाले कुन हदसम्म ‘बार्गेनिङ’ हुन्छ भन्ने कुरा यसअघि सार्वजनिक भएका घटनाक्रमबाट पनि स्पष्ट देखिन्छ। हाल शहरी विकास तथा भौतिक पूर्वाधारतर्फ पनि यस्तै प्रकृतिका निर्णयहरू चर्चामा रहेका उदाहरणका रूपमा लिइन्छन्।
यस्ता मनपरी अभ्यासले संस्थागत स्थायित्व कमजोर बनाउने मात्र होइन, दीर्घकालीन योजना कार्यान्वयनमै असर पार्ने र योग्य कर्मचारीको मनोबल खस्काउने देखिन्छ।
प्रजिअदेखि विभागीय प्रमुखसम्मलाई मापदण्डमा बाँध्ने तयारी
विशेष गरी प्रमुख जिल्ला अधिकारी (प्रजिअ) जस्ता पदमा खटाइने कर्मचारीबारे ‘अनुकूलता’ र ‘प्रभाव’ का आधारमा निर्णय हुने गरेको आरोप बारम्बार उठ्दै आएको छ। गृह प्रशासनमा पर्याप्त अनुभव नभएका कर्मचारीलाई समेत विभिन्न प्रभावका आधारमा जिल्लामा पठाउने अभ्यासले शान्ति–सुरक्षा व्यवस्थापनमा समेत असर पर्ने गरेको चर्चा छ।
जिल्लाको समग्र प्रशासन हेर्ने मात्र होइन, कानुनमा उल्लेख नभएका विषयमा समेत परिस्थितिजन्य निर्णय गर्न सक्ने अनुभवी र डायनामिक प्रशासकलाई सिडिओको जिम्मेवारी दिई पठाउनुपर्नेमा जुन सरकार आउँछ, अर्थात् जसको भागमा गृह मन्त्रालय पर्छ, उसै दलप्रति आस्थावान् कर्मचारीलाई रोजेर प्रजिअ बनाई पठाइँदा अनेक खालका विकृतिहरू गृह प्रशासनमा भित्रिएका उदाहरणहरू बग्रेल्ती भेटिन्छन्। फौजी कमाण्डसमेत नियन्त्रणमा राख्ने निकायकै पदाधिकारी अक्षम तथा कमजोर हुँदा समग्र शान्ति–सुरक्षादेखि नागरिकले पाउनु पर्ने सेवाहरू लगायत दैनिक प्रशासनिक गतिविधिहरूमा समेत असर परिरहेको छ।
त्यस्तै, अन्य मन्त्रालयअन्तर्गतका विभागहरूमा सेवा समूह नमिल्ने, अनुभव नपुगेका वा ज्येष्ठता नपुगेका कर्मचारीलाई ‘सेटिङ’ मिलाएर पठाउने प्रवृत्तिले संस्थागत कार्यक्षमता कमजोर बनाएको देखिन्छ। यसले वरिष्ठ कर्मचारीलाई कनिष्ठको मातहतमा काम गर्न बाध्य बनाउने अवस्था सिर्जना गर्दै प्रशासनिक संरचनामै असन्तुलन ल्याएको छ।
अब प्रस्तावित ‘कम्पिटेन्सी फ्रेमवर्क’ अन्तर्गत यस्ता पदका लागि आवश्यक अनुभव, सीप, नेतृत्व क्षमता, विषयगत ज्ञान र कार्यसम्पादन इतिहासलाई आधार मानेर मात्र पोस्टिङ गरिनेछ।
अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासअनुसार प्रणाली विकास
स्रोतका अनुसार प्रस्तावित ‘कम्पिटेन्सी फ्रेमवर्क’ अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासबाट प्रेरित छ। संयुक्त राष्ट्रसंघ लगायत धेरै मुलुकका ब्युरोक्रेसीमा नेतृत्व पदमा नियुक्ति गर्दा स्पष्ट क्षमता मापनका सूचक प्रयोग गर्ने प्रचलन छ।
नेपालमा पनि सोही अभ्यासलाई अनुकूलन गरी प्रत्येक मन्त्रालयले आफ्नो क्षेत्रअनुसार आवश्यक ‘कम्पिटेन्सी मापदण्ड’ तयार गर्ने र त्यसको कडाइका साथ कार्यान्वयन गर्ने व्यवस्था प्रस्ताव गरिएको छ।
पोस्टिङलाई वैज्ञानिक बनाउने यो प्रस्तावलाई सरुवा र बढुवा प्रणालीमा देखिएको बेथितिसँग प्रत्यक्ष रूपमा जोडेर हेरिएको छ। लामो समयदेखि सरुवा ‘रोग’का रूपमा विकसित हुँदै गएको, मापदण्ड मिचेर बारम्बार निर्णय गरिने र कर्मचारी परिचालन अव्यवस्थित बन्दै गएको अवस्थाले प्रशासनिक सुधारको आवश्यकता झन् बढी आवश्यक महसुस गराएको छ ।
त्यसैगरी, कार्यसम्पादन मूल्यांकन प्रणालीसमेत वस्तुगत नभएको र काम गरे पनि नगरे पनि समान अंक पाउने प्रवृत्तिले योग्य र अयोग्यबीचको भिन्नता मेटिएको अवस्था छ।
यस्तो अवस्थामा ‘कम्पिटेन्सी फ्रेमवर्क’ लागू भएमा पोस्टिङमा पारदर्शिता, बढुवामा निष्पक्षता र सरुवामा स्थायित्व ल्याउने आधार तयार हुने अपेक्षा गरिएको छ।
कार्यान्वयनमै निर्भर सफलता
यद्यपि, प्रशासकहरूका अनुसार यो व्यवस्था कागजमा मात्र सीमित रह्यो भने अपेक्षित सुधार सम्भव हुँदैन। ‘कम्पिटेन्सी’ को नाममा नयाँ किसिमको ‘सेटिङ’ सुरु हुने जोखिम पनि उत्तिकै रहने उनीहरूको चेतावनी छ।
त्यसैले स्पष्ट मापदण्ड, स्वतन्त्र मूल्यांकन प्रणाली र कडाइका साथ कार्यान्वयन सुनिश्चित गर्न सके मात्र निजामती प्रशासनमा वास्तविक सुधार सम्भव हुने देखिन्छ। अन्यथा, संरचना फेरिए पनि व्यवहार नफेरिने पुरानै समस्या दोहोरिन सक्ने संकेत प्रशासनिक वृत्तमा चर्चामा छ।
प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा ऐनमा थप गरिएका करिब दर्जन जति व्यवस्थाहरूलाई प्रभावकारी रूपमा कार्यान्वयन गर्न सकेमा मात्रै हाल देखिएका आधाभन्दा बढी विकृति तथा विसंगतिहरू अन्त्य भई विद्यमान कर्मचारी संयन्त्रले नागरिकलाई चुस्त, दुरुस्त र प्रभावकारी सेवा दिन सक्ने अधिकारीहरूको भनाइ छ।
