नेपालको बैंकिङ क्षेत्र पछिल्ला दुई दशकमा उल्लेखनीय रूपमा विस्तार भएको छ । संख्या वृद्धि, शाखा सञ्जालको विस्तार, डिजिटल बैंकिङ सेवा र नियामकीय सुधारका कारण बैंकिङ प्रणाली तुलनात्मक रूपमा सुदृढ बन्दै गएको छ । तर यो प्रगतिसँगै कुशल, अनुभवी र सक्षम कर्मचारीको स्थायित्व नहुँदा कर्मचारी पलायन बढ्दो क्रममा छ । यो समस्या बढ्नु केवल मानव संसाधनको समस्या मात्र नभई सेवा गुणस्तर, संस्थागत ज्ञान, ग्राहक सन्तुष्टि र दीर्घकालीन प्रतिस्पर्धात्मक क्षमतामा प्रत्यक्ष असर पारिरहेको छ । तालिम, सीप विकास र अनुभवमा लगानी गरिसकेपछि कर्मचारीले संस्था छाड्नु बैंकका लागि आर्थिक तथा व्यवस्थापकीय दुवै दृष्टिले घाटा हो ।
मानव संसाधन व्यवस्थापनका मूल उद्देश्य संगठन र कर्मचारी दुवैको कार्यक्षमता बढाउनु हो । सही व्यक्तिलाई सही स्थान र समयमा राख्नु मात्र पर्याप्त हुँदैन, त्यसलाई दीर्घकालसम्म संस्थामा बाँधेर राख्नु अझै महत्वपूर्ण हुन्छ । कर्मचारी टिकाइ भन्नाले संस्थाले आफ्ना योग्य र आवश्यक कर्मचारीलाई दीर्घकालसम्म संस्थासँग आबद्ध राख्न सक्ने क्षमता जनाउँछ । यसलाई कर्मचारी पलायनको उल्टो अवस्थाका रूपमा पनि बुझ्न सकिन्छ । उच्च कर्मचारी टिकाइ दर भएको संस्थामा कार्य वातावरण तुलनात्मक रूपमा स्थिर, उत्पादनशील र भरोसायोग्य हुन्छ । त्यसैले कर्मचारी टिकाइलाई उपेक्षा गर्नु भनेको संस्थागत जोखिम निम्त्याउनु हो ।
नेपालको बैंकिङ क्षेत्रमा अधिकांश कर्मचारी युवा उमेर समूहका छन् । उच्च शिक्षा, अन्तर्राष्ट्रिय अवसर र प्रतिस्पर्धी बैंकहरूबीचको ट्यालेन्ट हन्टिङ संस्कृतिले कर्मचारीलाई सजिलै संस्था परिवर्तन गर्न उत्प्रेरित गरिरहेको छ । एउटा बैंकले तालिम दिएको कर्मचारी अर्को बैंकले उच्च सुविधा दिएर भित्र्याउने प्रवृत्ति सामान्य बन्दै गएको छ । यसले सम्पूर्ण बैंकिङ प्रणालीमै अस्थिरता सिर्जना गरिरहेको छ ।
यस सन्दर्भमा कर्मचारी किन टिक्छन् र किन छाड्छन् भन्ने प्रश्न अत्यन्त महत्वपूर्ण बन्छ । विशेषगरी कर्मचारीका जनसांख्यिकीय विशेषताहरू जस्तै: उमेर, लिङ्ग, वैवाहिक अवस्था, शिक्षा, आम्दानी, सेवा अवधि, पदस्तर र आवासीय अवस्थाले कर्मचारी टिकाइमा कस्तो भूमिका खेल्छन् भन्ने विषयमा आधारित अनुसन्धानहरू नीतिगत निर्णयका लागि अत्यन्त उपयोगी हुन्छन् ।
जनसांख्यिकीय विशेषता र कर्मचारी टिकाइ
हालै गरिएको एक अनुसन्धानले कर्मचारी टिकाइ केवल तलब वा सुविधा मात्रसँग सम्बन्धित नरहेको देखाएको छ । उमेर, वैवाहिक अवस्था, शैक्षिक योग्यता, मासिक आम्दानी, सेवा अवधि, वर्तमान पद, आवासीय अवस्था जस्ता जनसांख्यिकीय कारकले कर्मचारी संस्थामा टिकिरहने वा छाड्ने निर्णयमा महत्वपूर्ण भूमिका खेल्छन् भन्ने तथ्य अनुसन्धानले पुष्टि गरेको छ ।
(क) उमेर
बैंकमा कार्यरत कर्मचारीको ठूलो हिस्सा युवा उमेर समूह (२०–४० वर्ष) भित्र परेको छ । यो उमेर समूह ऊर्जाशील, सिकाइप्रति खुला र अवसर खोजीमा सक्रिय हुने भएकाले कर्मचारी पलायनको जोखिम पनि यही समूहमा बढी देखिन्छ । उमेर कर्मचारी टिकाइको सबैभन्दा प्रभावशाली जनसांख्यिकीय कारकमध्ये एक हो । कम उमेरका कर्मचारी संस्थान्तर परिवर्तन गर्न बढी इच्छुक हुन्छन्, उमेर बढ्दै जाँदा स्थायित्व र सुरक्षालाई प्राथमिकता दिन थालिन्छ । यसले के संकेत गर्छ भने युवा कर्मचारीका लागि फरक मानव संसाधन रणनीति आवश्यक हुन्छ ।
(ख) वैवाहिक अवस्था
विवाहित कर्मचारी तुलनात्मक रूपमा संस्थाप्रति बढी प्रतिबद्ध देखिन्छन् । पारिवारिक जिम्मेवारीको बढ्दो बोझ, स्थिर र नियमित आम्दानीको आवश्यकता तथा सामाजिक सुरक्षा र भविष्यको सुनिश्चितताले उनीहरूलाई एउटै संस्थामा लामो समयसम्म रहन प्रेरित गर्छ । यसका अतिरिक्त, विवाहित कर्मचारीले रोजगारी परिवर्तन गर्दा पारिवारिक जीवन, आवास, बालशिक्षा र सामाजिक सम्बन्धमा पर्न सक्ने प्रभावलाई समेत विचार गर्ने भएकाले उनीहरूमा आकस्मिक रूपमा जागिर परिवर्तन गर्ने प्रवृत्ति कम देखिन्छ । फलस्वरूप, यस्ता कर्मचारी संस्थागत स्थायित्व र दीर्घकालीन टिकाइका दृष्टिले महत्वपूर्ण मानिन्छन् ।
(ग) शैक्षिक योग्यता
उच्च शैक्षिक योग्यता भएका कर्मचारीमा वैकल्पिक रोजगारी खोज्ने प्रवृत्ति तुलनात्मक रूपमा बढी देखिन्छ । अध्ययनअनुसार यस्ता कर्मचारी अन्तर्राष्ट्रिय अवसर, उच्च पद तथा प्रतिस्पर्धी तलब–सुविधा प्राप्त गर्न निरन्तर सक्रिय रहने गर्छन् । उनीहरूको ज्ञान, सीप र दक्षताका कारण रोजगारीका अवसर व्यापक हुने भएकाले संस्थागत प्रतिबद्धता कमजोर बन्न सक्ने सम्भावना रहन्छ ।
यस अवस्थाले विशेषगरी बैंकिङ क्षेत्रका संस्थालाई प्रतिभा व्यवस्थापनका सन्दर्भमा थप चुनौती सिर्जना गरेको छ । योग्य र दक्ष जनशक्ति आकर्षित गर्नु मात्र नभई, उनीहरूलाई दीर्घकालीन रूपमा संस्थामा टिकाइराख्न प्रभावकारी करियर विकास योजना, प्रोत्साहन प्रणाली र व्यावसायिक विकासका अवसरहरू आवश्यक हुन्छन् ।
(घ) आम्दानी र पदस्तर
मासिक आम्दानी र वर्तमान पद कर्मचारी टिकाइसँग प्रत्यक्ष रूपमा सम्बन्धित छ । अध्ययनअनुसार न्यून आम्दानी र सीमित पदोन्नति सम्भावना भएका कर्मचारीमा कार्यस्थलप्रति असन्तुष्टि बढ्ने प्रवृत्ति देखिन्छ, जसले उनीहरूलाई वैकल्पिक रोजगारी खोज्न प्रेरित गर्छ ।
यसको विपरीत, पर्याप्त पारिश्रमिक, स्पष्ट करियर मार्ग र पदोन्नतिको सम्भावना भएका कर्मचारी संस्थामा लामो समयसम्म टिक्ने सम्भावना बढी हुन्छ । आम्दानीले कर्मचारीको जीवनस्तर, आर्थिक सुरक्षा र कार्य–प्रेरणामा प्रत्यक्ष प्रभाव पार्ने भएकाले, संस्थाले तलब संरचना र पदोन्नति नीतिलाई न्यायोचित र पारदर्शी बनाउनु कर्मचारी टिकाइका लागि अत्यन्त आवश्यक देखिन्छ ।
(ङ) सेवा अवधि
लामो समयदेखि एउटै संस्थामा सेवा प्रदान गर्दै आएका कर्मचारीमा संस्थाप्रति उच्च स्तरको प्रतिबद्धता र निष्ठा देखिन्छ । समयसँगै उनीहरूले संस्थाको कार्यसंस्कृति, मूल्य–मान्यता, नियम र कार्यशैलीलाई राम्ररी बुझ्ने मात्र होइन, त्यससँग भावनात्मक र व्यावसायिक रूपमा समेत घनिष्ठ सम्बन्ध विकास गर्छन् ।
अर्को शब्दमा भन्नुपर्दा, धेरै वर्षसम्म एउटै संगठनमा कार्यरत रहेका कर्मचारी अन्य संस्थामा रोजगारी खोज्न जाने सम्भावना तुलनात्मक रूपमा कम हुँदै जान्छ । यसको कारण उनीहरूले त्यही संस्थामा आफ्नो करियर विकास, पदोन्नति, सामाजिक पहिचान र भविष्यको स्थायित्व देख्ने गर्छन् । साथै, लामो सेवा अवधिका कर्मचारीलाई संस्थागत लाभ, अनुभवको मान्यता र निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता जस्ता पक्षहरूले थप बाँधेर राख्ने गर्छन् । यसकारण, सेवा अवधि बढ्दै जाँदा कर्मचारीको स्थानान्तरण वा पलायनको सम्भावना घट्ने र संस्थामा दीर्घकालीन कर्मचारी टिकाइ सुदृढ हुने देखिन्छ ।
(च) आवासीय अवस्था
कर्मचारीको आवासीय अवस्थाले पनि उनीहरूको जागिरमा टिकाइमा प्रभाव पार्छ । अध्ययनअनुसार आफ्नै घर भएका कर्मचारीको तुलनामा घर नभएका कर्मचारी आफ्नो जागिरमा अलि बढी समयसम्म टिक्ने प्रवृत्ति देखिएको छ । यसको मुख्य कारण घर नभएका कर्मचारी आर्थिक स्थायित्व, नियमित आम्दानी र भविष्यको सुरक्षालाई प्राथमिकता दिनु हो । यसका कारण उनीहरू हाल कार्यरत संस्थामा लामो समयसम्म काम गर्न इच्छुक देखिन्छन् ।
(छ) लिङ्ग र जागिरको स्थिति
रोचक रूपमा, अध्ययनले लिङ्ग तथा स्थायी/अस्थायी जागिरको स्थितिले कर्मचारी टिकाइमा उल्लेखनीय प्रभाव नपारेको निष्कर्ष निकालेको छ । यसको अर्थ कर्मचारीको टिकाइ लिङ्ग वा जागिरको औपचारिक प्रकृतिभन्दा बढी आर्थिक अवस्था, करियर सम्भावना, कार्य वातावरण र संस्थागत नीतिहरूसँग सम्बन्धित देखिन्छ ।
यस निष्कर्षले कर्मचारी टिकाइबारे रहेको परम्परागत धारणालाई चुनौती दिएको छ, जहाँ प्रायः लिङ्ग वा स्थायी नियुक्तिलाई टिकाइको मुख्य आधार मानिँदै आएको थियो । तर यो अध्ययनले समान अवसर, न्यायोचित व्यवहार र पेशागत विकासका सम्भावना उपलब्ध गराइएमा कर्मचारी टिकाइका निर्णायक भूमिका खेल्न सक्ने देखाएको छ ।
यसबाट के सिक्न सकिन्छ ?
‘सबैका लागि एउटै नीति उपयुक्त हुन्छ’ भन्ने मानव संसाधन नीति अब प्रभावकारी छैन भन्ने स्पष्ट संकेत गर्छ । युवा कर्मचारीका लागि करियर विकास र सिकाइ अवसर महत्वपूर्ण हुन्छ भने मध्य–करियर समूहका लागि काम–जीवन सन्तुलन र पदोन्नति महत्वपूर्ण हुन्छ । वरिष्ठ कर्मचारीका लागि भने स्थायित्व र सुरक्षा प्राथमिकता बन्छ ।
त्यसैले बैंकहरूले सबैका लागि एउटै नीति उपयुक्त हुन्छ भन्ने सोच परित्याग गरी, कर्मचारीको उमेर, सेवा अवधि र करियर चरणलाई आधार मानेर लक्षित र लचिलो मानव संसाधन रणनीति विकास गर्नुपर्ने आजको आवश्यकता हो । केवल तलब, भत्ता र आर्थिक प्रोत्साहनमा मात्र सीमित नरही, दीर्घकालीन करियर पाथ, नियमित सीप विकासका अवसर, पदोन्नतिको स्पष्ट मापदण्ड तथा कार्यसम्पादनको निष्पक्ष मूल्यांकनमार्फत कर्मचारीमा सम्मान र अपनत्वको अनुभूति गराउनु आवश्यक छ ।
यसका साथै, कर्मचारीको पारिवारिक अवस्था, आवासीय स्थिति, व्यक्तिगत लक्ष्य र कार्यजीवन सन्तुलनलाई समेत ध्यानमा राख्ने मानव–केन्द्रित र समावेशी नीति अवलम्बन गर्नुपर्दछ । यस्ता नीतिले कर्मचारीको संस्थाप्रतिको विश्वास र प्रतिबद्धता सुदृढ मात्र गर्दैन, दीर्घकालीन रूपमा प्रतिभाशाली जनशक्तिलाई संस्थामा टिकाइ राख्ने संगठनात्मक संस्कृति विकास गर्न महत्वपूर्ण भूमिका खेल्छ ।
यसबाट के निष्कर्ष निकाल्न सकिन्छ भने कर्मचारीको स्थायित्व आज नेपाली बैंकिङ क्षेत्रको सबैभन्दा संवेदनशील र रणनीतिक विषय बनेको छ । जनसांख्यिकीय कारकलाई बेवास्ता गरेर बनाइने नीति प्रभावकारी हुन सक्दैन । त्यसैले उमेर, वैवाहिक अवस्था, शिक्षा, आम्दानी, पद र सेवा अवधि कर्मचारी टिकाइसँग गहिरो रूपमा सम्बन्धित छन् ।
बैंकहरूले अनुसन्धान–आधारित, तथ्य–समर्थित र मानव–केन्द्रित मानव संसाधन नीति अपनाउन सके मात्र दीर्घकालीन स्थायित्व, उत्पादकता र प्रतिस्पर्धात्मक वातावरण सुनिश्चित गर्न सक्छन् । मानव पुँजीमा लगानी नगरी बैंकिङ क्षेत्रको दिगो विकास सम्भव छैन ।
नीतिगत तथा व्यवहारिक सिफारिसहरू
बैंकहरूले कर्मचारी टिकाइ सुधार गर्न नीतिगत र व्यवहारिक दुवै तहमा समन्वयात्मक प्रयास गर्न आवश्यक छ । सर्वप्रथम, कर्मचारीको उमेर र करियर चरणलाई ध्यानमा राख्दै उमेर–आधारित मानव संसाधन रणनीति विकास गर्नुपर्दछ । युवा कर्मचारीका लागि सिकाइ, सीप अभिवृद्धि र दीर्घकालीन करियर विकासका अवसर सुनिश्चित गर्नु आवश्यक हुन्छ भने मध्य–करियर चरणका कर्मचारीका लागि रोजगारीको स्थायित्व, पदोन्नतिको स्पष्ट सम्भावना र जिम्मेवारीको विस्तार महत्वपूर्ण हुन्छ ।
त्यस्तै, वरिष्ठ कर्मचारीका लागि सामाजिक सुरक्षा, अनुभवको सम्मान र परामर्शात्मक भूमिकामार्फत उनीहरूको योगदानलाई संस्थागत रूपमा मान्यता दिनु आवश्यक छ । यसका साथै, बैंकहरूले कर्मचारीलाई ‘तालिमपछि के ?’ भन्ने प्रश्नको स्पष्ट उत्तर दिने गरी स्पष्ट र पारदर्शी करियर पाथ निर्माण गर्नुपर्दछ ।
तालिम, क्षमता विकास र कार्यसम्पादन मूल्यांकनलाई पदोन्नति र करियर उन्नतिसँग प्रत्यक्ष रूपमा जोड्दा कर्मचारीमा संस्थाप्रतिको विश्वास र दीर्घकालीन प्रतिबद्धता बढ्छ । कर्मचारीको स्थायित्वलाई मजबुत बनाउन लचिलो कार्य वातावरण विकास पनि उत्तिकै महत्वपूर्ण छ । कार्य–जीवन सन्तुलनलाई प्राथमिकता दिने नीति, लचिलो कार्य समय र कर्मचारीमैत्री कार्यस्थलले कार्यसन्तुष्टि बढाई कर्मचारीको पलायन दर घटाउन सहयोग पुर्याउँछ ।
त्यसैगरी, निष्पक्ष र पारदर्शी मूल्यांकन प्रणाली अवलम्बन गर्दै प्रदर्शनमा आधारित प्रोत्साहन र पुरस्कार प्रणाली लागू गर्न आवश्यक छ । यसले कर्मचारीमा न्यायको अनुभूति गराई उनीहरूको प्रेरणा र कार्यक्षमता अभिवृद्धि गर्दछ ।
अन्ततः, यी सबै प्रयास प्रभावकारी बनाउन मानव–केन्द्रित नेतृत्व शैली अपरिहार्य छ । कर्मचारीको व्यक्तिगत अवस्था, आवश्यकता र यथार्थ बुझ्ने सहानुभूतिपूर्ण र सहभागी व्यवस्थापन शैलीले संगठनभित्र विश्वास, अपनत्व र दीर्घकालीन कर्मचारी टिकाइमा केन्द्रित संस्कृति विकास गर्न महत्वपूर्ण भूमिका खेल्छ ।
