नेपालमा स्मार्ट सार्वजनिक प्रशासनतर्फका अवरोधहरू: एक बहालवालाको अनुभूति « प्रशासन
Logo १९ माघ २०७९, बिहिबार
   

नेपालमा स्मार्ट सार्वजनिक प्रशासनतर्फका अवरोधहरू: एक बहालवालाको अनुभूति


८ माघ २०७९, आइतबार


विश्व सन्दर्भमा सार्वजनिक सेवाको समग्र कर्मचारीतन्त्र र यसको मार्गदर्शक सेवाको रूपमा रहेको निजामती सेवालाई सार्वजनिक प्रशासनको मेरुदण्ड, मियो, राजनीतिक कार्यकारी र नागरिकबिचको सेतु, सारथि, स्थायी सरकार आदि उपमा दिने गरिन्छ। हाम्रो सन्दर्भमा पनि कमसेकम सैद्धान्तिक बहस र छलफलमा यसै भन्ने गरिन्छ।अब व्यवहारमा हेर्दा हाम्रो सेवा भित्रका र बाहिरका पात्रहरूको भोगाई र बुझाइमा यी उपमा सही साबित हुन सके वा गर्न सकियो भन्नेमा आशङ्का र प्रश्न चिन्ह खडा भइरहेको पाइन्छ।  

सैद्धान्तिकरुपमा संस्थागत अर्थ शास्त्रीय दृष्टिकोणबाट हेर्दा लोकतान्त्रिक मुलुकहरूको शासकीय व्यवस्थाका सन्दर्भमा आम नागरिकले मालिक/प्रिन्सिपल र तिनबाट चुनिएका राजनीतिक कार्यकारी र कर्मचारीतन्त्रले तिनको एजेण्ट/सहयोगीको रूपमा त्यसैगरी राजनीतिक कार्यकारीले मालिक र समग्र कर्मचारीतन्त्रले तिनको एजेन्टको रूपमा कार्य गर्नेगरि आपसी सम्बन्ध कायम रहेको मानिन्छ। साथीको रूपमा रहेको एजेण्ट/सहयोगीले मालिक/प्रिन्सिपलको उद्देश्य र भावना अनुरूप कार्य/व्यवहार गर्नुपर्ने हुन्छ। अपेक्षित कार्य व्यवहारको लागि मालिकले यथोचित स्रोतसाधन सहितको कार्य वातावरण निर्माण गरी आफ्ना सहयोगीलाई कार्यसम्पादनमा उत्प्रेरित/प्रोत्साहित गर्दा नै अपेक्षित परिणाम निकाल्न सकिने कुरामा आधुनिक सार्वजनिक प्रशासनका नेपाली प्रवुद्धवर्ग अनविज्ञ हुनेकुरा कल्पना गर्न सकिदैन।यस दृष्टिकोणबाट हेर्दा हाम्रो कर्मचारीतन्त्रले आफ्ना मालिक ( आम नागरिक र तिनका प्रतिनिधी –को चाहाना/अपेक्षा बमोजिमको कार्य व्यवहार र कार्यसम्पादन देखाउन सकेको छ कि छैन भनी हेर्दा, खोज्दा ती दुवै समूह- आम नागरिक र तिनबाट चुनिएका कार्यकारी –को अभिव्यक्ति र हाउभाउबाट सकारात्मक जवाफ मिलेको देखिदैन/पाइदैन। प्रस्तुत सन्दर्भमा हाम्रा समस्या र चुनौतीलाई केलाएर अगाडि बढ्नुपर्ने देखिन्छ।हाम्रो कर्मचारीतन्त्रबाट अपेक्षित परिणाम निकाल्न किन सकिएको छैन ?

कर्मचारीतन्त्रको कार्यसम्पादनलाई उत्कृष्ट बनाउनमा देखिएका प्रमुख ब्यवधानहरु :

माथि उठान गरिएको सैद्धान्तिक पृष्ठभूमिबाट हेर्दा यसको सिधा जवाफ हुन्छ- हाम्रो कर्मचारीतन्त्र उत्प्रेरित छैन, यसका मालिकले आफ्नो वृहत् सार्वजनिक उद्देश्यमा हिँडाउन उचित प्रोत्साहनको व्यवस्था गरी उत्प्रेरित गर्न सकेको छैन। यसका कारणहरूलाई वृहत् रूपमा केलाउँदा खास गरी दुई किसिमका कारणहरू जिम्मेवार देख्न सकिन्छ। पहिलो प्रमुख कारण भनेको कर्मचारीतन्त्रभन्दा बाहिर रहेको छ र यो भनेको यसको मालिकको रूपमा रहेको राजनीतिक कार्यकारीको बुझाई र कार्यव्यवहारसंग  सम्बन्धित छ भने दोस्रो कारण आफै भित्र रहेको छ।

पहिलो कारणको थप विवेचना गर्दा राजनीति कार्यकारीले आफूलाई मालिक र कर्मचारीतन्त्रमा आबद्ध नेतृत्व र मातहतकालाई एजेण्ट र नोकर त सम्झे तर यस्तो बुझाई साँघुरो रूपमा रह्यो ( व्यक्तिगत/समुहगत र दलगत हित कायम गर्न मात्र। जबकि यो बुझाई भनेको समग्र सार्वजनिक हितको लागि अपेक्षित परिणाम निकाल्नेतर्फ हुनुपर्ने थियो। यहि साँघुरो बुझाइको कारण यिनको परिचालनमा पनि सोही निहित उद्देश्य पूर्तितर्फ उद्धत देखिए।

सार्वजनिक हितको वृहत् उद्देश्यतर्फ हिँडाउन प्रेरित गर्ने गरी आवश्यक नीति, मापदण्ड निर्माण गर्ने र तिनको पालना गर्ने गराउनेतर्फ रुचि र प्रयत्न भएन। निजामती सेवाको नेतृत्वमा बहाल रहँदा अपेक्षित परिणाम ल्याउन पहल नलिने/नसक्ने नेतृत्वलाई सेवाबाट निवृत्त भएपछि वा निवृत्तिको चरणमा पुगेकोलाई पुनः संवैधानिक निकायको नेतृत्व वा पदाधिकारीमा आसीन गराएर वा कुनै राजकीय जिम्मेवारी सुम्पेर उत्कृष्ट परिणाम खोज्ने राजनैतिक नेतृत्वको दोषपूर्ण दृष्टिकोण पनि जिम्मेवार छ।

दोस्रो कारणतर्फ दृष्टिगत गर्दा समग्र कर्मचारीतन्त्र र यसको विभिन्न तहको नेतृत्व पनि वृहत् सार्वजनिक हित र उद्देश्य भन्दा निहित स्वार्थ र उद्देश्यबाट निर्देशित देखिन्छ। जन अपेक्षित व्यवहार र कार्यसम्पादन प्रदर्शन गर्न चाहँदैन, मान्दैन। किनकि, आम रूपमा हेर्दा यस्तो अनपेक्षित कार्य व्यवहार प्रदर्शन गर्दा भोग्नुपर्ने दण्डको भय उसमा छैन र  राम्रो गर्दा पाइने पुरस्कारको पनि विश्वास छैन। यस्तो दण्ड र पुरस्कारको निर्णय त आफ्ना मालिकहरूसँगको साँठगाँठ(नेक्सस) र दलगत सबन्धमा बढी निर्भर रहेको छ। संस्थागत कार्यसम्पादन र उद्देश्यगत परिणाम कमजोर हुँदा जबाफदेही हुनुपर्ने डर र बाध्यता कमजोर छ।यसले गर्दा ऊ आफ्नो क्षमता बढाउन र भएको क्षमताको सही उपयोग गर्नतर्फ ध्यान दिँदैन। परम्परागत कर्मचारीतन्त्रका आधारभूत चरित्रकै अभाव देखिइरहेको वर्तमान अवस्थामा आधुनिक र लोकतान्त्रिक सार्वजनिक प्रशासनका गुणहरूको उपस्थिति त परको कुरा भयो।

सुधारका उपाय के हुन सक्छन् त ?

यसअघि चर्चा गरिएकै कारणहरूमा आधारित भई छलफल गर्दा सुधारकोलागि पनि वृहतरुपमा दुई पक्षमा ध्यान दिनुपर्ने देखिन्छ।पहिलो, राजनीतिक कार्यकारीकै इच्छाशक्ति, प्रतिबद्धता र कार्य व्यवहारमा परिवर्तन। यहाँ अपेक्षा गरिएको परिवर्तनको दिशा भनेको निहित, क्षणिक निजी, पारिवारिक, गुटगत र दलगत स्वार्थबाट वृहत् सार्वजनिक स्वार्थ र हिततर्फ उन्मुख हुने दृढ इच्छाशक्ति र प्रतिबद्धता सहितको कार्य व्यवहारको प्रदर्शन नै हो। आफ्ना सारथिलाई सही गन्तव्यतर्फ हिँडाउन उत्प्रेरित गर्ने गरी तिनको व्यवस्थापनकोलागि लिइने नीतिलाई समयमै प्रस्ट गर्ने र तिनको सही कार्यान्वयनको वातावरण र विश्वास सिर्जना गरी आफूप्रतिको भरोसा कायम गराउने हो। आफ्ना यी सहयोगीहरू (एजेन्ट) निश्चित स्वार्थ लिएर सेवा प्रवेश गरेका हुन्छन् भन्ने कुरा बुझ्नुपर्छ। उनीहरूले उचित जीविकोपार्जनको वातावरणसहितको वृत्ति विकास खोज्छन्। यसको सुनिश्चितता देखेमा मात्र कार्यसम्पादनमा दत्तचित्त हुन्छन् भन्ने बुझ्नु जरुरी हुन्छ र सोही बमोजिम निर्णय गर्नुपर्दछ

कर्मचारीतन्त्रमा रहनेहरूले पनि आफ्नो विद्यमान अवस्थालाई आफू कार्यरत संगठन/वृहद् संस्थामा कार्यरत र अन्य मुलुकका समेत समकक्षीहरूसँग तुलना गर्दछन् र यसमा विभेद, भिन्नता देखेमा यिनको मनोबल कमजोर हुन्छ भन्ने समझ निर्माण हुनुपर्दछ। यस्तो बुझाइबाट निर्देशित भएर आवश्यक नीति र कानून/मापदण्ड समयमै निर्माण गरी तिनको सही कार्यान्वयनको सुनिश्चितता प्रदर्शन गर्नुपर्दछ। हाम्रो सन्दर्भमा यस्तो नीति वातावरण तयार गर्न ढिला भइसकेको विषयमा हामी सरोकारवाला कोही पनि अनविज्ञ छैनौं। सुधारको पक्षतर्फ विचार गर्दा हाम्रो कर्मचारीतन्त्र सुविधामा रमाउने र परिणाम निकाल्न लजाउने किन भयो भन्नेतर्फ दृष्टि पुर्‍याउनुपर्ने हुन्छ।यसको चर्चा साङ्केतिक रूपमा अघिल्ला अनुच्छेदमा पनि गरिएको छ।सुधारको दोस्रो पक्षतर्फ हेर्दा यसको मूल पक्ष भनेको वृत्ति विकासको अनिश्चितता र सार्वजनिक जबाफदेहिताको कमजोर अवस्था हो । साथै, कर्मचारीतन्त्रमा भएको अति राजनीतिकरण र कर्मचारीतन्त्रीय नेतृत्वको कमजोर मनोदशा त यसमा छुटाउनै नहुने पक्षहरू हुन नै।साथै, समग्र प्रणालीमा प्रतिभा व्यवस्थापनलाई कसरी लिने भन्ने पनि हो।

हाम्रो हालको छड्के प्रवेश प्रणालीले के कति नतिजा दिन सक्यो त्यसतर्फ विचार गरी समग्र प्रणालीमा आबद्ध सबैको प्रतिभा पहिचान र उपयोगको वातावरण बनाउन ढिला भइसकेको छ। राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रको नेतृत्वबिचको सम्बन्धलाई बढी कार्यात्मक र परिणाममुखी बनाउनु जरुरी देखिन्छ। यी बिचको सम्बन्ध साब्दिक रुपको मालिक र नोकरको जस्तो नभएर वृहत् सार्वजनिक उद्देश्‍यको लागि सामूहिक र एकीकृत प्रयासका साथसाथै विशिष्ट भूमिकालाई पनि आत्मसात् गर्ने प्रकृतिको हुनुपर्दछ। प्रणालीमा देखिएका समस्या पहिचान र तिनको समाधानका उपाय पहिल्याई राजनीतिक कार्यकारीलाई सुझाउनको लागि आफ्नो निवृत्त जीवनलाई पर्खिबस्ने प्रवृत्तिमा सुधार हुनुपर्दछ।वृहत् उद्देश्यकोलागि यथासमयमै आँट र साहस पनि प्रदर्शन गर्न सक्नुपर्दछ।

अन्त्यमा, हाम्रो कर्मचारीतन्त्रको कार्यसम्पादनको मौजुदा अवस्था सार्वजनिक हितको वृहत् दृष्टिकोणबाट हेर्दा सन्तोषजनक देखिँदैन। यसो हुनुमा यस तन्त्रका आफूभित्रका र आफ्ना मालिकसँगको सम्बन्धसँग सम्बन्धित विविध कारणहरू जिम्मेवार छन्। यिनमा सुधार हुँदामात्र जनअपेक्षा पुरा गर्नेतर्फ समग्र प्रणालीलाई हिँडाउन सकिन्छ।यस कारण सुधार अपरिहार्य छ। यसको सुधारको लागि नीतिगत, कार्यगत र व्यवहारगत हस्तक्षेप जरुरी छ। यसकोलागि राजनीतिक र कर्मचारीतन्त्रीय दुवै पक्षको आ-आफ्नो कार्य व्यवहार र भूमिकामा अपेक्षित परिवर्तन अपरिहार्य छ। यसो हुन सकेमा मात्र खुला, जिम्मेवार र सृजनशीलता जस्ता विशेषताले युक्त स्मार्ट सार्वजनिक प्रशासनतर्फको गन्तव्यमा पुग्न सकिन्छ। 

Tags :
प्रतिक्रिया दिनुहोस