कोभिड १९ कहरबीच मुलुकको अर्थव्यवस्था अस्तव्यस्त रहेको छ । सामान्य मजदुर देखि राज्यलाई नै यसले चुनौती दिइरहेको छ । महामारी नियन्त्रण र यसले पारेको असरको पहिचान गरी त्यसलाई सम्बोधन गर्नुपर्ने थप चुनौतीबीचमा परम्परागत चुनौती त छँदैछन् । चालू बजेटको तुलनामा पुँजीगत बजेटको आकार सानो हुनु अनि विनियोजित पुँजीगत बजेटसमेत खर्च हुन नसक्ने समस्यालाई कोभिड १९ को महामारीले थप चुनौतीपूर्ण बनाएको छ ।

संविधानमा व्यवस्था भएअनुसार सरकारले आगामी जेठ १५ गते आगामी आर्थिक वर्षको लागि वार्षिक बजेट प्रस्तुत गर्ने तयारी छ । बजेट प्रस्तुत हुनै लाग्दा कोभिड–१९ को जटिलताका अलावा हरेक वर्ष जस्तै यो वर्ष पनि बजेट सम्बन्धमा विभिन्न क्षेत्रमा संलग्न समूहका पनि आ–आफ्नै अपेक्षाहरू रहेको हुन्छन् । न्यून आय भएका श्रमजीवी आम जनताले बजेटबाट राहतको अपेक्षासहित दैनिक उपभोग्य सामाग्रीमा महँगी नियन्त्रण होस् भन्ने अपेक्षा गरेका हुन्छन् । साथै सरकारी कोषबाट पारिश्रमिक पाउनेहरूले बजेटबाट आफूले खाइपाइ आएको तलब सुविधामा उल्लेख्य वृद्धि भई सहज जीविकोपार्जनको अपेक्षा गर्नु पनि स्वाभाविक हो ।

जटिल अवस्थाबाट गुज्रिरहेको मुलुकलाई छिटो भन्दा छिटो सामान्य अवस्थामा ल्याउन प्रशासन यन्त्र र विकासे संरचनाहरू थप क्रियाशील, प्रभावकारी तथा बढी उत्प्रेरित रहेर रात दिन खट्नु पर्ने हुन्छ । तसर्थ, कर्मचारीतन्त्रको दायित्व र भूमिका थप बढेको छ । कर्मचारीतन्त्रमा रहेको क्षमता, सीप र अनुभवलाई मुलुक र जनताको सर्वाङ्गीण हितमा सदुपयोग गर्नुको विकल्प छैन । कर्मचारीतन्त्र पनि अधिकार भन्दा दायित्वले प्रेरित भई मुलुक र जनताको हितमा लाग्नुपर्ने बेला आएको छ ।

विगत दुई वर्षदेखि कर्मचारीको तलब नबढेको तथा थप दायित्व बोझमा रहेको कर्मचारीतन्त्रले यस पटक उल्लेख्य मात्रामा तलब तथा सुविधा वृद्धिको अपेक्षा गर्नु आफैमा अन्यथा होइन । सीमित श्रोत साधन र असीमित आवश्यकताको लडाइँबिच प्रस्तुत हुने बजेटप्रति अन्य क्षेत्रले राहत खोजे जस्तै कर्मचारीले पनि आफ्नो जीविकोपार्जन सहज बनाउन सरकारबाट राहत चाहन्छन् नै । सम्भवतः संसारकै सबभन्दा कम तलबमा काम गरिरहेको हाम्रो मुलुकका कर्मचारीहरूको तलब तथा सुविधा बढाउनु जति अत्यावश्यक छ, त्यो सँगै राज्यको आर्थिक क्षमता र कर्मचारीहरूको कार्य सम्पादनमा उठ्ने गरेका प्रश्नहरुबीचको अन्तरसम्बन्ध केलाई कम जोखिमपूर्ण, व्यवहारिक र आम लाभकारी विधिबारे बजेट सार्वजनिक हुने पूर्व सन्ध्यामा बहस हुनु सान्दर्भिक हुन जान्छ । कर्मचारीहरू पनि पहिला आम मानिस हुन त्यसपछि मात्र कर्मचारी ।

मुलुकका अन्य क्षेत्रका अन्य परिवारलाई जस्तै कर्मचारीका परिवारलाई पनि महामारीको उत्तिकै जोखिम र प्रभाव रहेको छ । यस जोखिमकोबीचमा अत्यावश्यक सेवाका कर्मचारीहरू रात दिन नभनी खटिएका छन् । कतिपय कर्मचारी स्वयं वा तिनका परिवारको सदस्यहरूसमेत सङ्क्रमित भएको अनि सङ्क्रमण भएरै पनि कार्यक्षेत्रमा खटिने पनि यिनै कर्मचारी मध्येकै कोही हुन भन्ने तथ्य सबैले मनन गर्नुपर्दछ । कतिपयले अनलाइन मुडमै पनि आफ्ना जिम्मेवारीलाई निरन्तरता दिएका छन् । महामारी नियन्त्रण गर्न गरिएको लकडाउन र निषेधाज्ञामा सरकारको आदेश पालन गरी केही कर्मचारीहरू बाध्यात्मकरुपमा घरमा बस्नुपरेको विषयलाईसमेत कतिपय जिम्मेवार व्यक्तिहरूले कर्मचारीको तलब काट्नुपर्छ भनेर दिएको अभिव्यक्ति आफैमा खेदपूर्ण छँदै छ । अरूले जस्तै अघिल्लो वर्ष कर्मचारीले पनि आफ्नो गाँस काटेर कोभिड राहत कोषमा रकम जम्मा गरेका हुन् । त्यति मात्र हैन, समुदाय, छिमेक र सम्पर्कमा आएका पीडितप्रति पनि नागरिकको हैसियतले कर्मचारीले सक्दो सहयोग गरेकै छन् । यसर्थ, महामारी नियन्त्रणमा कर्मचारीको भूमिकालाई कम आँक्न सकिँदैन । यहाँनेर कर्मचारीको तलब बढ्नुपर्ने केही आधार र औचित्य मात्र नभई तलबको संरचनाको बारेमा केही विषयहरु चर्चा गरिँदै छ ।

कर्मचारीको तलब अत्यन्तै कम भएको मुलुकमा नेपालको स्थान अग्रस्थान मै रहेको छ । नेपालमा आधुनिक कर्मचारीतन्त्रको जग बसेको मानिएको वर्ष वि.स. २००९ सालमा घोषणा भएको तलब स्केलमा सबभन्दा माथिल्लो श्रेणीका कर्मचारीहरूको तलब रु ४५० देखि रु ९०० सम्म र सबभन्दा तल्लो श्रेणीको तलब रु २२ देखि २९ सम्म रहेको थियो । यसको अनुपात २० गुणा भन्दा बढी देखिन्छ । समय क्रममा यस प्रकारको ठूलो अन्तरलाई प्रगतिशील तलब वृद्धि विधि अपनाई अहिलेको अन्तरलाई ३ं.५ गुणाको हाराहारीमा ल्याइएको छ ।

बजार र पारिवारिक सामाजिक दायित्वअनुसार न्यूनतम सुरु तलब मान कम पक्कै छ । तर, पाँचौँ स्तरको कार्यालय सहयोगी र शाखा अधिकृत स्तरको कर्मचारीको सुरु तलबमानबीच सानो मात्र अन्तर हुनु भनेको लाजमर्दो विषय हो । सबै कर्मचारीहरूको आर्थिक दबाब उस्तै हो । तर हाम्रो अहिलेको तलबमानको सापेक्षिक एवं निरपेक्ष संरचना र स्तर संसारको कुनै पनि राज्यमा सायदै होला । कुनै पनि योग्यता हासिल गरी निश्चित पद तथा स्तरसम्म पुग्ने क्रममा भएको लगानी, पदीय दायित्व र जिम्मेवारी एवं सामाजिक प्रतिष्ठाको कारणले पनि तुलनात्मक रूपमा अधिकृत स्तरका कर्मचारीहरू बढी अन्यायमा परेका छन् ।

जतिसुकै प्रगतिशील भनिए पनि यस प्रकारको अन्यायबाट सक्षम र क्षमतावान् व्यक्ति सार्वजनिक सेवामा भित्रिनै नचाहने र आइहाले पनि उत्प्रेरित हुनुको साटो निरुत्साहित हुन पुगेको यथार्थता हो । जसको प्रत्यक्ष प्रभाव समग्र सार्वजनिक सेवाको गुणस्तर र उत्पादकत्वमा परेको छ । कम्तीमा पनि कर्मचारीको सुरु तलब मान र अन्तिम (माथिल्लो तह) को अनुपात १ः५ तथा अधिकृत स्तरको सुरु तलब मान कम्तीमा १ः३ हुनुपर्दछ सब भन्दा तल्लो तहको तलबमान भन्दा ।

प्रशासन सुधार आयोग लगायतका प्रतिवेदनहरूले भने अधिकृतमुखी निजामती प्रशासनलाई जोड दिएको छ । विभिन्न सेवा समूहका पदहरूको तलबमानको निर्धारणमा आवश्यक शैक्षिक योग्यता प्राप्त गर्नको लागि हुने लगानी, पूर्वाधार, बौद्धिक क्षमता, प्रतिस्पर्धा तथा त्यो स्तरको कर्मचारीले बाहिर खुल्ला बजारमा पाउने सेवा सुविधा तथा अवसरलाई पनि ख्याल गर्न सकिएमा निजामती तथा सार्वजनिक सेवामा योग्य, क्षमतावान् तथा स्व–उत्प्रेरित जनशक्तिलाई सकारात्मक आकर्षण गर्न सकिन्छ, जसले सार्वजनिक सेवाको गुणस्तर, गरिमा र उत्पादकत्व वृद्धि गर्न सक्छ ।

वर्तमान तलब संरचनाबाट अधिकृत स्तरका सबै तथा प्राविधिक कर्मचारीहरू तलबमान र तलब संरचना दुवै तर्फबाट अन्यायमा परेकाले यसतर्फ राज्यले उचित ध्यान पुर्‍याउनु पर्दछ, अन्यथा पढाइमा अब्बल र मेरिटमा माथि परेकाहरूलाई सार्वजनिक सेवामा आकर्षण र थेग्न कठिन पर्दछ । जसको प्रतिकूल असर मुलुकको विकास, समुन्नति तथा क्षमता विकास पर्दछ ।

कर्मचारीहरूको क्षमता तथा कार्यकुशलतामा कुनै प्रश्न वा समस्या देखिएको छैन । आम समाजमा विद्यमान विकृति र खराबीहरू कर्मचारीतन्त्र भित्र पनि आवश्यक छ । किनकि राजनीतिको जस्तै प्रशासनको पनि आधार समाज नै हो । कुनै व्यक्ति विशेषमा भएका समस्याहरूलाई समग्र सङ्गठन वा प्रणालीमा सामान्यीकरण गर्नुको अर्थ रहँदैन । मापदण्ड बनाउँदा खराबीलाई मात्र आधार मानियो भने उपलब्धिमा पनि खराबी नै प्रतिबिम्बित हुने सम्भावना हुन्छ । असललाई प्रोत्साहन र संरक्षण अनि खराबलाई शून्य सहनशीलताको विधिबाट दण्डनीय बनाउनु अत्यावश्यक छ ।

लोक सेवा आयोगको कठिन प्रतिस्पर्धाबाट छानिएर आएका कर्मचारीहरूको क्षमतालाई राज्यले पुरै उपयोग गर्न नसकेको अवस्था हो । लोक सेवा आयोग, निर्वाचन आयोग, व्यवस्थापिका संसद् जस्ता राज्यले निश्चित अवधि दिई तोकेको कार्य सफलताका साथ सम्पन्न गर्न सघाउने पनि यही कर्मचारीतन्त्र हो । पाँच लाख भन्दा बढी विद्यार्थीको एकै पटक परीक्षा लिने र नतिजा प्रकाशन गराउन सक्षम पनि यही कर्मचारीतन्त्र हो भने यसको कार्य क्षमतामा कुनै शङ्का छैन । विद्यमान कर्मचारी प्रशासनलाई व्यवस्थापन गर्न सकिएमा यसबाट राज्यले अपेक्षा गरेका नतिजा हासिल गर्न कुनै कठिनाइ छैन । कर्मचारीहरूलाई उचित सुपरिवेक्षण, नियन्त्रण, क्षमता विकास, नतिजा उन्मुख तथा नवीनतामा आधारित कार्यशैलीमा गतिशील बनाउनुको अलावा हर समय हर बखत उत्प्रेरित गराउनै पर्दछ । जसलाई मौद्रिक र गैरमौ मौद्रिक तवरले संवोधन गर्न सकिन्छ ।

सेवा प्रवेशको जोस, जाँगर, अपेक्षा, ऊर्जा र सीपलाई उसको परिवर्तित जीवनचक्रसँगै सङ्गठनको हितमा अधिकतम उपयोग कसरी गर्न सकिन्छ भन्ने विषयमा गहन तयारी भएन भने व्यक्तिगत रूपमा कर्मचारी स्वयं, सङ्गठन र राज्य नै कमजोर एवं असफल हुने खतरा रहन्छ । कर्मचारी र सङ्गठनका आवश्यकता एवं प्राथमिकताहरू एक आपसमा केही समय नमिल्दा खासै असर नपर्ला तर, स्थायी रूपमा आफ्नो सारा भविष्य नै सङ्गठनमा समर्पण गरेका कर्मचारीको आवश्यकता, अभिरुचि र गन्तव्य प्रति सङ्गठन बेखबर भइदियो भने त्यो जनशक्तिले सङ्गठनको लागि पूर्ण क्षमताको उपयोग गर्नै सक्दैन । नेपालको सार्वजनिक निकायमा यस किसिमको समस्या सहजै अनुमान गर्न सकिन्छ ।

चाख लाग्दो कुरा त अझ के छ भने नियमित कर्मचारीकारुपमा नेतृत्व तहमा पूर्ण जिम्मेवारी लिएका कर्मचारीको तुलनामा त्यहीँ निकायमा नियमित कर्मचारीकै मातहतमा खटिने करार सेवामा लिएका विज्ञ तथा परामर्श दाता नामका आंशिक कर्मचारीको तलब भने तीन चार गुणासम्म बढी हुने प्रचलन पनि हामी माझै छ । यो प्रवृत्तिलाई हामी किन प्रश्रय दिइरहेका छौँ ? त्यसको उद्देश्य, औचित्य र उपादेयता के हो ? भन्ने विषयमा पुष्टि गर्न सकिने आधार देखिँदैन ।

मुलुकको सर्वोच्च पद राष्ट्रपतिको भन्दा पनि दोब्बर तेब्बर मासिक तलबमान बुझ्ने पदाधिकारीहरू नेपालको सार्वजनिक संरचनाका निकायभित्रै रहेका छन् । हाम्रो मुलुकले सार्वजनिक निकायका पदाधिकारी तथा कर्मचारीहरूको तलबमान सम्बन्धमा अपनाएको विधिको सैद्धान्तिक आधार के हो ? भन्ने मुद्दामा मात्र यहाँनेर बहस केन्द्रित गरिएको हो ।

छ वर्षकोबीचमा मुलुकले महाभूकम्प, नाकाबन्दी तथा दुई पटकसम्म कोभिड १९ को महामारी व्यहोर्नु परेकाले कर्मचारी मात्र होइन आमजनताको जीवन कष्टकर र चुनौतीपूर्ण बन्दै गइरहेको छ । यस अर्थमा बजेट तथा सरकारका कार्यक्रमहरूले सार्वजनिक निकायका कर्मचारीहरूको तलब सुविधालाई मात्र ध्यान दिनुपर्दछ भनेको अवश्य होइन । कर्मचारीहरूले पाउँदै आएको तलब तथा सुविधालाई तुलना गर्दा विगत भन्दा अहिले निकै राम्रो अवस्था भएको कुरामा कुनै विवाद छैन । तर, बदलिँदो सामाजिक संरचना, दबाबपूर्ण आर्थिक दायित्व तथा न्यूनतम सामाजिक सुरक्षा र प्रतिस्पर्धी निजी क्षेत्रको कारणले पनि अहिलेको नेपालका सार्वजनिक निकायमा कार्यरत कर्मचारीहरूको मौद्रिक सुविधा लाजमर्दो नै हो । गैर मौद्रिक सुविधाका हकमा कर्मचारीहरूको अवस्था सन्तोषजनक नै मान्न सकिन्छ । तथापि, यसको वितरण र व्यवस्थापनमा कमीकमजोरी नरहेका होइनन् ।

कर्मचारीहरूले अन्यत्र सेवा नगर, पुरै समय कार्यालयको लागि देऊ भन्ने जस्ता गुनासाहरू पनि आर्थिक उपार्जनसँग जोडिएर आएका छन् । विदेशी मुलुकको डिभी पिआर रोज्ने कि नेपालको सरकारी जागिर रोज्ने भनेर निजामती सेवा ऐनको चौथो संशोधनले विकल्प दिँदा बहालवाला सचिवलेसमेत सेवाबाटै राजीनामा दिएर विदेशिएको कुरालाईसमेत हलुका र कर्मचारी व्वस्स्थापनको सफलताको रूपमा अपव्याख्या गरिएको अवस्थाबीच हामी गुज्रिएका छौँ ।

अहिलेको आवश्यकता भनेको कर्मचारीको लागि पूरा काम पनि दिने, अनि सामान्य तहको जीविकोपार्जन गर्नका लागि पनि कर्मचारीहरू अन्यत्र काम खोज्दै धाउनुपर्ने वा लोभ लालचमा फस्नुपर्ने बाध्यताको अन्त्य गर्नुपर्ने देखिन्छ । सार्वजनिक निकायले कर्मचारीलाई ‘बान्की मात्र दियो खान्की दिएन’ भन्ने भनाइमा पनि कतै न कतै सत्यता छ ।

नेपाल भित्रकै तुलनात्मक अध्ययन गर्ने हो भने सार्वजनिक निकायहरू भन्दा पनि अत्यन्त कम पारिश्रमिक दिने ठुलो असङ्गठित क्षेत्रहरू पनि छन् । तर, सेवा प्रवेशको प्रतिस्पर्धा, जिम्मेवारीको तह तथा वृत्ति समर्पण एवं प्रभावित पार्न सक्ने क्षितिजको आधारमा सार्वजनिक निकायमा कार्यरत कर्मचारीको आर्थिक क्षतिपूर्ति सामान्य नै छ । कर्मचारीको वस्तुगत मूल्याङ्कन गरी दण्ड र पुरस्कारको संस्कृतिलाई संस्थागत गर्दै सम्भावना र क्षमता उपयोग गरी सोही अनुसार प्रतिफल दिन पछि पर्नु हुँदैन ।

कठिन प्रतिस्पर्धाबाट छानिएर राज्यको जिम्मेवार सेवामा संलग्न रहेका क्षमतावान् कर्मचारीहरूलाई उत्प्रेरित गर्न नसकिएमा राज्यको लागि यो समूहले सामाजिक जनविश्वास आर्जन तथा कायम गर्न र आम रूपमा राज्यले प्रदान गर्ने सेवाप्रवाहमा प्रभावकारिता एवं सकारात्मक धारणा विकास गर्न सक्दैन । सार्वजनिक सेवामा खटिएका कर्मचारीहरू हरबखत उत्पादनशील, ऊर्जावान् र उत्प्रेरित हुनै पर्दछ, जसको लागि वर्तमान तलब मान तथा सुविधाको पुनरावलोकनलाई एक मुख्यतत्व मान्न सकिन्छ । तर, तलबमान तथा सुविधाको पुनरावलोकनलाई मौद्रिकरुपमा मात्र नभई माथि उल्लेखित विधिद्वारा कर्मचारीका आर्थिक मुद्दाहरूलाई बहुआयामिक तरिकाले संवोधन गर्न सकेमा राज्यलाई आर्थिक दायित्वमा राहत हुने, कर्मचारीका समस्याको संवोधन हुने र एकोहोरो तलबमान वृद्धिको कारणले आमजनता तथा समाजको अन्य तहमा पर्ने असङ्गत महँगीको मार कम हुने जाने छ ।

आम नागरिक तथा कर्मचारीहरूको आम्दानीको मुख्य अंश संविधानले मौलिक हककारुपमा प्रत्याभूत गरेको आवास, शिक्षा तथा स्वास्थ्य जस्ता कार्यमा खर्च हुने भएकोले राज्यले यसतर्फ ठोस नीति र कार्यक्रम लागु गर्न सकेमा व्यक्तिगत तहमा आर्थिक दायित्व कम गर्न सकिन्छ र मौद्रिक रूपमा तलबमानमा उल्लेख्य वृद्धि गर्नुको औचित्य आफै समाप्त हुन जान्छ । न्यूनतम जीविकोपार्जनलाई सहज बनाउने गरी सामाजिक सुरक्षा प्रत्याभूत गर्न सकेमा कर्मचारी मात्र नभई आम नागरिकको जीवन स्वतः सहज हुन जान्छ ।

तसर्थ, सरकारले बजेटमा कर्मचारीको तलबमान तथा सुविधा पुनरावलोकन गर्दा आम नागरिकका सरोकारको साथै यसको बहु आयामिक पक्षलाई तत्कालीन र दीर्घकालीन समाधानको विधिद्वारा संवोधन गर्नु जरुरी छ । तर, कुनै वर्ष तलबमान नबढेकै कारण कर्मचारीतन्त्रले उत्प्रेरित भई कार्यक्षेत्रमा जुट्न भने छाडेका छैनन् र छाड्दैनन् पनि । किनकि मुलुकको अवस्था र आवश्यकता अनि राज्यको बाध्यता र प्राथमिकताबारे कर्मचारीतन्त्र नै सबै भन्दा बढी जानकार हुन्छ । मौद्रिक तलब सुविधाले दिने सन्तुष्टि र खुसी आमजनता र मुलुकले पाउने कुल समृद्धि भन्दा बढी हुनै सक्दैन ।