के हो त कर्मचारीतन्त्र ?
मानव सभ्यताको आरम्भ र राज्यको उत्पत्तिसँगै शासकको प्रतिनिधि र राज्यको प्रभाव विस्तारको संज्ञा पाएको कर्मचारीतन्त्रलाई प्रशासनिक तन्त्र, नोकरशाहीतन्त्र, अधिकारीतन्त्र लगायत नामले समेत सम्बोधन गर्ने गरिन्छ। यो शब्दको प्रथम प्रयोग फ्रेन्च विद्धान ‘जीन क्लाउड मारी र भिन्सेन्ट डे गुर्ने‘ ले फ्रान्सेली राज्य व्यवस्थामा फैलिएको एक घातक रोगको वर्णन गर्ने क्रममा सो रोगजस्तै नकारात्मक रूपमा अदक्ष एवं जड संयन्त्रको रूपमा कर्मचारीतन्त्रलाई परिभाषित गरेका थिए। फ्रान्सेली ब्यूरोक्रेटी शब्दबाट लिइएको अङ्ग्रेजी ब्यूरोक्रेसी शब्दले (ब्युरो = डेस्क र क्रेटी = सरकारको एक प्रकारको अर्थ बुझाउने प्रत्यय) डेस्कमा पूर्वानुमान गरिएको सरकारको रूपलाई बुझाउँदछ। यसलाई अझ सटिक रूपमा भन्दा ‘एक कार्यालय’ र उक्त कार्यालयको शक्ति वा कार्यालय सञ्चालन विधिको रूपमा शाब्दिक अर्थ लगाइन्छ।

सुरुवाती कालमा कर्मचारीतन्त्रलाई नकारात्मक रूपमा अर्थ्याउने गरिएतापनि अठारौँ शताब्दीपछि राज्य सञ्चालनार्थ राजनीतिक क्रियाशीलताले मात्र कुनै पनि राज्यले अपेक्षित गति लिन नसक्ने अवस्था महसुस भएकोले राज्य सञ्चालन संयन्त्रको रूपमा कर्मचारीतन्त्रको आवश्यकता अझ जोडदार रूपमा बढी महसुस गरियो। क्रमिक रूपमा यो अवधारणालाई शासनका लागि नभएर जनतासँग राज्यको सम्बन्ध स्थापित गर्ने अर्थात् आम जनताहरूको अवस्थाबारे राज्यलाई जानकारी गराउने र राज्यले आम नागरिकहरूको सर्वोपरि हितको लागि उद्घोष गरेका व्यवस्थाहरूको प्रक्रियागत तवरले कार्यसम्पादन गर्ने प्रशासनिक अधिकार सहितको सङ्गठनात्मक स्वरूप वा ढाँचाका रूपमा हालका दिनमा कर्मचारीतन्त्रलाई लिइन्छ।

१८ ‍औं शताब्दीमा प्रसिद्ध जर्मन समाजशास्त्री म्याक्स वेबरले कर्मचारीतन्त्रलाई विवेकशील, वैद्य र आदर्श सङ्गठनका रूपमा व्याख्या गरे। उनको उक्त व्याख्याले सुरुवातकालमा नकारात्मक संज्ञा पाएको कर्मचारीतन्त्रले कुशलताकासाथ सुसज्जित एवं उज्ज्वल हुने मौका पायो। उनले कर्मचारीतन्त्रको वकालत गर्ने क्रममा यसका विशेषताहरू जस्तै:- औपचारिकतामा आधारित, राजनीतिबाट तटस्थ, प्रशासनको एक स्पष्ट अधिकार, स्पष्ट श्रम विभाजन, लिखित र जटिल नियम-विनियमहरु, प्रक्रियाहरू, स्पष्ट पदसोपानद्वारा छुट्ट्याइएको एक स्थापित संयन्त्र भनी  औँल्याएका छन्।

यसरी हेर्दा कर्मचारीतन्त्रलाई कुनै पनि सङ्गठनमा रहने चाहे त्यो सार्वजनिक वा अन्य कुनै किन नहोस्, उक्त सङ्गठनको साझा उद्देश्य परिपूर्तिका लागि गरिने मानव संसाधनको व्यवस्थापनको रूपमा लिन सकिन्छ। अर्थात् कुनै पनि सङ्गठन संरचनाको कार्य एवं प्रकृति अनुसारको सेवा प्रवाहमा संलग्न कर्मचारीहरूको समष्टिगत स्वरूपलाई कर्मचारीतन्त्रको रूपमा लिन सकिन्छ।

विभिन्न विद्वानहरूले आ–आफ्नै तरिकाले यसलाई परिभाषित एवं विश्लेषण गरेता पनि परम्परागत रूपमा सरकारको कार्य शान्ति सुरक्षामा मात्र केन्द्रित रहेकोमा कर्मचारीतन्त्रलाई पनि सोही आधारमा साँगुरो अर्थमा लिइनु कुनै आपत्तिको कुरा होइन तर वर्तमान समयमा कल्याणकारी राज्यको अवधारणाको विकाससँगै राज्य एवं सरकारको कार्यक्षेत्र पनि सोही आधारमा परिवर्तन भएको अवस्थामा सार्वजनिक सेवा प्रवाहका लागि स्थापित सरकारी सेवा, सार्वजनिक वस्तुको उत्पादनको लागि सार्वजनिक संस्थान हुँदै आर्थिक योजना निर्माण गरी त्यसलाई लागू गर्ने तथा सार्वजनिक संस्थान एवं निजी क्षेत्रमार्फत जनताको दैनिक उपभोग्य वस्तुको व्यापारमा समेत सरकारको उपस्थितलाई कर्मचारीतन्त्रले सफल एवं पूर्ण रूपमा कार्यान्वयनमा ल्याइ सेवाग्रहीहरुको मन मस्तिष्कमाथि विजय गर्न सक्नुले कर्मचारीतन्त्रलाई व्यापक रूपमा हेरिने गरिन्छ।

यसरी व्यापक रूपमा हेरिने कर्मचारीतन्त्र भित्र अर्थात् अझै भन्दा नेपालका विभिन्न सरकारी, अर्ध-सरकारी, गैर-सरकारी, निजी लगायतका विविध क्षेत्रमा कार्य गर्ने कर्मचारीहरूमा पछिल्लो समयमा देखिएको कर्मचारीतन्त्रिय अस्वस्थ प्रवृत्तिगत फन्डालाई नजिकबाट नियाली केही समाधानका कलात्मक सम्बन्ध सम्झौतालाई उठान गर्ने प्रयास गरिएको छ।

नेपालको कर्मचारीतन्त्रमा देखिएको अस्वस्थ प्रवृत्ति : एक झलक
पछिल्लो समय नेपालको कर्मचारीतन्त्रमा देखिएको एक अस्वस्थ प्रवृत्तिलाई यहाँनेर प्रस्तुत गर्दा एकातिर, दर्जात्मक हिसाबमा उपल्लो दर्जामा कार्यरत अर्थात् निर्णय प्रक्रियामा सम्मिलित हुने कर्मचारीहरू कार्यालयको कामभन्दा आफ्नो व्यक्तिगत प्रोफाइल बनाउनमा बढी व्यस्त रहने र समय केन्द्रित गरिरहने अवस्थाले तोकिएको संस्थागत लक्ष्य समयमा पुरा हुन नसकेको अवस्था देखिन्छ भने अर्कोतिर, तल्लो दर्जामा कार्यरत अर्थात् सहायक तहमा काम गर्ने कर्मचारीहरू आफूले आफ्ना हाकिमलाई घुमाइरहेको महसुस गरी बस्ने प्रवृत्ति देखा परेको पाइन्छ। यस्तो प्रवृत्तिले कर्मचारीतन्त्रभित्र नै बोलीचालीमा रहेको एउटा व्यङ्ग्यात्मक उखान “सम्पत्ति बाउको ताला चाबी खरदारको” को व्याख्या गर्दछ। (यस उखानमा प्रयोग भएको ‘खरदार’ शब्दले खरदार पदलाई नभई तल्लो दर्जाका कर्मचारीलाई भनिएको हो भन्ने बुझ्नु पर्ने हुन्छ) कहिलेकाहीँ यो र यस्तै उखान सुन्दा सुन्नमा निकै रमाइलो नै लागेतापनि असली रूपमा हेर्दा यो उखानले निकै ठुलो अर्थ राख्दछ। अर्थात् सिधा रूपमा हेर्दा हाकिम र कारिन्दामध्ये वास्तविक संस्थाको साँचो (मियो/चाबी) कसको हातमा हुन्छ त ? यो प्रश्न आजका दिनसम्म कर्मचारीतन्त्रमा देखिएको एक अस्वस्थ प्रवृत्तिगत फन्डाको रूपमा जिउँदै छ। किनकि कुनै पनि संस्था-सङ्गठनमा आवद्ध सबै कर्मचारीहरूको भूमिका समान रहने हुन्छ र उक्त भूमिकालाई गन्न सकिने नभई जोख्न सकिनेमा अर्थ्याउन सक्नुपर्दछ। यी माथि उल्लेखित दर्जात्मक रूपमा कर्मचारीहरूमा देखिएका दुवै प्रवृत्तिहरू उनीहरूका छोटो अल्पकालीन दिमागी भ्रम मात्र हुन् एक छिनको।

कहिलेकाहीँ माथि उल्लेखित दुवै तहका कर्मचारीहरूका साथै समान तहका कर्मचारीहरूबिच पनि कार्यस्थलमा नै दुई तर्फिय द्वन्द्व हुने गरेको समय-समयमा देखिन्छ र  आम मिडियामा सुन्नमा आउने गर्दछ । तर, ती सुन्नमा आउने जति सबै कुरा केही हदसम्म चाहिँ “पहिलो बनेर गल्ती गर्ने र पछि वास्तविकता थाहा पाइ सुधारेर चोखो बन्ने कमसल पत्रकारिता” जस्तै हुन् भने केही हदसम्म सत्य पनि हुन्। यस प्रकारको मतभेद भइरहनुका पछाडि एउटा मुख्य कारक तत्त्व के हुन आउँदछ भने ‘स्वीकृति शक्ति वा धारण गर्ने क्षमता’ सबै कर्मचारी/व्यक्तिको समान नहुनु नै हो।

पछिल्लो समयमा नेपालमा बोलीचालीमा रहेको तर केही हदसम्म व्यवहारमा देखा नपरेको कानुनको शासनको परिपालना नहुनुले पनि कर्मचारीतन्त्रभित्र गर्ने अर्थात् पावरलाई पुज्ने प्रवृत्ति झल्केको र आम जनताको मानसपटलमा कर्मचारीतन्त्र केही हदसम्म त्यसैतर्फ उन्मुख रहेको वृत्तान्त चिया पसलदेखि, हुक्के अनि बैठके गफहरूमा निकै सुन्नमा आइरहेको पाइन्छ, जुन कर्मचारीतन्त्रमा पछिल्लो समयमा देखा परेको अर्को अस्वस्थ एवं खराब प्रवृत्ति हो।

नेपालको कुनै पनि सङ्गठन संरचनाको कार्य प्रकृति अनुसारको सेवा प्रवाहमा संलग्न कर्मचारीहरू मध्ये पनि एउटै उद्देश्य भएका सङ्गठनहरूबिच वा एउटै सङ्गठनभित्र पनि प्राविधिक कर्मचारीहरू र अन्य प्रशासनिक कर्मचारीहरूबिच बेमेलको स्थिति देखा परेको पाइन्छ। यस्तो बेमेलको अवस्थाले उक्त सङ्गठनमा साङ्गठनिक सुदृढीकरण र आन्तरिक शुद्धीकरण हुन नसकी आपसी टकराबको स्थिति देखा परेको र कर्मचारीतन्त्रको मुख्य विशेषताको रूपमा रहेको व्यवसायिकता, पारदर्शिता र निष्ठा लगायत उत्कृष्टतामा समेत ह्रास हुन गएको देखिन्छ।

अझ कतिपय कर्मचारीहरू आफ्नो अफिसका हाकिमहरूले मेरा लागि यसो भनिदिए हुन्थ्यो, उसो भनिदिए हुन्थ्यो अर्थात् मैले जे-जस्तो कार्य गरेतापनि राम्रो मानिदिए हुन्थ्यो, विरोध नगरिदिए हुन्थ्यो, मलाई नै सर्वेसर्वा बनाइदिए हुन्थ्यो, मलाई नै शक्तिशाली बनाइदिए हुन्थ्यो। प्रोत्साहनदेखि सबै कसिमका हितकारी कार्य व्यवस्था मेरै पोल्टामा पारिदिए हुन्थ्यो जस्तो प्रवृत्ति देखिनु पनि वास्तवमा राम्रो संस्कार भने पटक्कै होइन।

कुनै-कुनैले त आ-आफ्नो नाजायज स्वार्थ पुरा गर्न विभिन्न प्रकारका जस्तै:- सामूहिक सौदावाजीको गलत प्रयोग लगायतका पावर प्रयोग गर्ने कार्य अर्कै धातुले बनेको हथौडाभन्दा कम छैन। अर्थात् के, कुन, कतिबेला, के-कस्तो ब्रेकिङ्ग न्यूज बन्छ पत्तै हुँदैन।

यस्तै कुनै कर्मचारीलाई लाग्न सक्छ कि, उसको व्यक्तिगत हाइट त्यो संस्था (जहाँ उ कार्यरत छ) भन्दा निकै ठुलो-उँचो छ यो उसमा निहित एक लभ हेट सम्बन्ध मात्र हो। जुन कर्मचारीतन्त्रमा देखा पर्ने गरेको अर्को अस्वस्थ एवं खराब प्रवृत्ति नै हो।

समाधानको विकल्पको रूपमा सम्बन्ध सम्झौताको कला :
यसमा नेपालको आम कर्मचारीतन्त्रमा पछिल्लो समयमा देखिएको माथि उल्लेखित लगायत अन्य यस्तै खाले अस्वस्थ प्रवृत्तिहरू वा खराब सोचले कुनै पनि संस्थालाई उसको शिर्षस्त उचाइमा पुर्याउदैन। किनकि, कर्मचारी चाहे त्यो निजी क्षेत्रमा कार्यरत वा सरकारी वा गैरसरकारी नै, यसमा कार्यरत प्रत्येक तहको कर्मचारीहरूले के सोच्नुपर्दछ, अनि मनन गर्नुपर्दछ भने, ‘तिनीहरू सबै एउटै डुङ्गामा सवार छन्, डुङ्गा पल्टिए सबै पल्टिन्छन् पनि’। यो एउटा सम्बन्ध सम्झौताको कला हो।

अर्को समाधानको विकल्प के हुन सक्दछ त भन्दा, सबै कर्मचारीहरूले आफू कार्यरत संस्थाको भिजन, मिसन, गोल्स एन्ड अब्जेक्टिभस् लाई शिरोधार्य गरी अपेक्षित लक्ष्य प्राप्तितर्फ अघि बढ्नु उसको र उ कार्यरत संस्थाको हितमा हुने देखिन्छ। कतिपय नाजायज स्वार्थ पुरा गर्न प्रयोग गरिने गलत बाटोहरू त्यागी जायज वा व्यवसायीक स्वार्थ पुरा गर्नतिर लाग्नु व्यक्ति/कर्मचारी र सङ्गठन दुवैको हितमा रहने देखिन्छ।

यस्तै अस्वस्थ प्रवृत्ति सुधार गर्न प्रक्रियागत रूपमा रहने कुनै पनि सङ्गठनको आन्तरिक सामर्थ्यता ग्रहण गर्दै वाह्‍य एवं सामूहिक सौदावाजीको प्रभावलाई आन्तरिक आवश्यकता पूर्ति गर्न सक्ने गरी कर्मचारीहरूको मनोवृत्तिमा समयानुकूल परिवर्तन ल्याउन सक्ने किसमबाट अघि बढ्नु आवश्यक देखिन्छ।

कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनमा आधारित प्रमोसनको व्यवस्था, सेवाकालीन तालिम अर्थात् ‘अन द जव ट्रेनिङ, पे फर प्रफर्मेन्स’मा आधारित प्रोत्साहन भत्ताको व्यवस्था, पूर्वनिर्धारित, स्पष्ट एवं ठोस पदमार्ग (यति समयसम्म यो पदमा कार्य गरेपश्चात् अनुभव भएमा यो पद दिने, यो सुविधा दिने) लगायतका अन्य यी र यस्तै खाले प्रेरणादायी र दिमागी सन्तुष्टि प्रदान गर्ने उपायहरू कर्मचारीहरूबिच देखा पर्ने गरेको द्वन्दात्मक एवं अस्वस्थ प्रवृत्तिगत पाटो सुधारमा प्रयोगमा ल्याउन मिल्ने कलात्मक सम्बन्ध सम्झौता हुन्।

जिम्मेवारी समयानुसार बदलिँदै जाने कुरा भएकोले यसबाट कुनै पनि सङ्गठन वा कर्मचारीले नपन्छिई एउटै उद्देश्य भएका सङ्गठनहरूबिच वा एउटै सङ्गठनभित्र पनि प्राविधिक कर्मचारीहरू र अन्य प्रशासनिक कर्मचारीहरूबिच देखा पर्ने गरेको बेमेलको स्थितिलाई आफ्ना अब्बल पौरखहरूले निखारी सङ्गठनलाई अपेक्षित लक्ष्यतर्फ डोर्‍याउन सबै कर्मचारीहरूलाई व्यक्तिगत एवं स्पष्ट कार्य जिम्मेवारी तोकी कार्यसम्पादन गराउनु उपयुक्त उपाय हुन आउँदछ।

ओझेलमा परेका कर्मचारीतन्त्रका मुख्य अनि राम्रा गुण/विशेषताहरू जस्तै:- व्यावसायिकता, पारदर्शिता र निष्ठामा उत्कृष्टता लगायतमा प्रफुल्लतामा ल्याउन उक्त सङ्गठनहरूको संरचनामा सहज तथा औचित्यपूर्ण व्यवस्थापन, कर्मचारी वृत्ति विकासमा सबलता, स्रोत साधनको चुस्त व्यवस्थापन गरी सङ्गठनको माध्यमबाट नेपाल सरकारप्रति प्रतिवद्ध एवं नागरिक मैत्री कार्य प्रवाह, सेवा प्रवाह विस्तारमा तीव्रता ल्याई उपलब्धिमूलक एवं आवश्यकिय पक्षहरूलाई प्राथमिकतामा राखी कार्यान्वयनमा ल्याउनु अर्को उपयुक्त उपाय मान्न सकिन्छ।

यी विभिन्न खाले अस्वस्थ प्रवृत्तिहरू जुनसुकै संस्था-सङ्गठन वा कार्यालयमा देखा पर्ने गरेको विषय नौलो भने होइन। त्यसैले सबै संस्था-सङ्गठन वा कार्यालयहरूले आ-आफ्ना कर्मचारीहरूबिच देखिएका अस्वस्थ प्रवृत्तिहरू घटाउन र देखिन सक्ने यस्ता खराब प्रवृत्तिहरू आउन नदिन पुर्वसतर्कतात्मक विभिन्न खाले कलात्मक सम्बन्धहरूको विकास गर्नु जरुरी देखिन्छ।

अन्त्यमा,
यसरी हेर्दा कर्मचारीतन्त्रमा पछिल्लो समयमा देखिएका अवस्था एवं खराब प्रवृत्तिगत पाटोहरू जुनसुकै संस्थाहरूमा र यस्ता विभिन्न खाले अस्वस्थ प्रवृत्तिहरू विद्यमान रहेको अवस्थामा एकातिर तल्लो तह र माथिल्लो तहका कर्मचारीहरूबिचको सम्बन्धको मानसिक पाटो निकै संवेदनशील र जटिल बन्दै गरेको अवस्था छ भने अर्कोतिर, यी संस्थाहरूको अपेक्षित उपलब्धि धरापमा छ। साथै समय-समयमा गलत टिका-टिप्पणीहरूले जताततैबाट प्रहार हुने गरेको यस अवस्थामा कर्मचारीतन्त्रको साख उच्च राख्न प्रत्येक कर्मचारीहरूले एक-अर्का बिचको सकारात्मक सम्बन्ध कायम गरी कर्मचारीतन्त्रको सकारात्मक पाटो जुन पद्धतिको रूपमा हो त्यसलाई पछ्याउने र नकारात्मक पाटो जुन अस्वस्थ एवं खराब प्रवृत्तिको रूपमा हो त्यसलाई घटाई-हटाई कार्यसम्पादन उच्च गुणस्तरको बनाउनु हितकारी हुन आउँदछ। त्यसैले सबैले, “मेरो लागि अन्तिम शब्द बचत गरौँ ‘ भन्ने मन्त्र वा धारणाको सही प्रयोग गर्नु बुद्धिमानी कहलाउँदछ।