‘यदि तिमीले सङ्गठनमा आफूले बुझेका र जानेका मान्छेहरू मात्र प्रवेश गराउने हो भने तिमी भन्दा अब्बल कर्मचारीहरू सङ्गठनमा आउने छैनन्।’

कुनै पनि सङ्गठनमा भएको विभिन्न लिङ्ग, वर्ण, जातजाति, भाषाभाषि, शारीरिक क्षमता, उमेर र शैक्षिक योग्यता तथा अनुभव भएका कर्मचारीहरूको संयोजन नै विविधता हो। सङ्गठनमा विविधतालाई सङ्गठनको लक्ष्य-उद्देश्य हासिल गर्नका लागि मानवीय पुँजीको रूपमा उपयोग गर्न सकिन्छ भन्ने मान्यता रहिआएको छ। होण्डा कम्पनीका प्रबन्ध निर्देशक सोइचिरो होण्डाले भनेका छन् ‘यदि तिमीले सङ्गठनमा आफूले बुझेका र जानेका मान्छेहरू मात्र प्रवेश गराउने हो भने तिमी भन्दा अब्बल कर्मचारीहरू सङ्गठनमा आउने छैनन्।’ त्यसैले तिमी भन्दा अब्बल कर्मचारी भित्र्याउन तिमी भन्दा फरक र तिमीले नबुझेका मान्छेहरू पनि ल्याउन सक्नुपर्छ।त्यस्तै, गुगल कम्पनीका सिइओ सुन्दर पचाइका अनुसार विविधता भनेको विभिन्न विचारहरू तथा आवाजहरूको संयोजन हो, जसले सङ्गठनमा उचित छलफल गर्न, निर्णय गर्न र प्रतिफल हासिल गर्न मद्दत गर्छ । विविधता सामाजिक भिन्नता र सामाजिक गतिशीलता मात्र नभई ज्ञान, सीप, दक्षता, संस्कृति, मूल्य र मान्यताको समेत संयोजन भएको कारण विविधतालाई स्रोतको रूपमा प्रयोग गरिनु पर्दछ । त्यसैले विविधता व्यवस्थापन सङ्गठन भित्र महत्त्वपूर्ण व्यवस्थापकीय कार्यको रूपमा रहँदै आएको छ।

विविधता व्यवस्थापन
सङ्गठनमा आबद्ध विभिन्न लिङ्ग, वर्ण, जातजाति, फरक शारीरिक क्षमता, उमेर तथा शैक्षिक योग्यता भएका कर्मचारीहरूको क्षमताको पहिचान गरी सङ्गठनको उद्देश्य हासिल गर्न त्यस्ता क्षमता तथा सिपको उपयोग गर्ने वातावरणको सिर्जना गर्नुलाई नै सामान्य अर्थमा विविधता व्यवस्थापन भनिन्छ। रुस भेट थोमसले आफ्नो पुस्तक वियोण्ड रेस एण्ड जेण्डरमा भनेका छन् ‘विविधता व्यवस्थापन भनेको सम्पूर्ण कर्मचारीहरूका लागि काम गर्ने उपर्युक्त वातावरणको सिर्जना गर्न गरिने विस्तृत व्यवस्थापकीय प्रक्रिया हो। यसलाई सरल अर्थमा भन्नुपर्दा सङ्गठनमा विभिन्न सामूहिक पहिचान सहितको जनशक्ति हुन्छ। यस्तो जनशक्तिमा विविध प्रकारको क्षमता तथा सिप हुन्छ, उक्त क्षमता तथा सिपलाई सम न्यायिक तवरले उपयोग गर्न सक्ने वातावरणको सिर्जना गर्नु नै विविधता व्यवस्थापन हो।’ विविधता व्यवस्थापन गर्ने क्रममा सङ्गठनको लक्ष्य तथा आवश्यकता, कार्य वातावरण र सङ्गठनमा आबद्ध विविध समूहहरूको विचार तथा धारणाहरूको तादम्यता मिलाउने कुरा चुनौतीको रूपमा रहने गर्छ। सार्वजनिक कर्मचारी प्रशासनको प्रभावकारी सञ्चालन गर्न विविधतायुक्त जनशक्ति अनुसार सेवाका पदहरूको स्तर र सङ्ख्या, पदपूर्ति, कर्मचारीहरूले दिने सेवा तथा सरकारबाट कर्मचारीहरूले पाउने उत्प्रेरणाका विषयहरूलाई सन्तुलित र नियमित गर्न आवश्यक हुन्छ। यो उद्देश्य पूरा गर्न राज्यले पदहरूको सिर्जना र पदपूर्तिको व्यवस्था, तलब भत्ता र सुविधाको प्रावधान, सरुवा, बढुवा, अवकाश, उपदान, आचरण, सजाय र सजायको पुनरावलोकनका प्रावधानहरूलाई व्यवस्थित गर्नुपर्ने हुन्छ। यी सम्पूर्ण पक्षहरूलाई नियाल्दा विविधता व्यवस्थापन सङ्गठनको लागि अवसर र चुनौती दुइवटै रूपमा रहेको हुन्छ।

निजामती सेवामा विविधता व्यवस्थापन
निजामती सेवा ऐन, २०४९ र नियमावली, २०५० ले निजामती सेवामा रहेका विविध पहिचान समूहका कर्मचारीको व्यवस्थापनका लागि कानुनी व्यवस्था स्पष्ट पारेको छ। उक्त ऐनले निजामती सेवामा रहेको लैङ्गिक, क्षेत्रीय, जातजातिगत, उमेरगत र फरक क्षमता भएका कर्मचारी बिचको विविधताको सम्बन्धमा आवश्यक व्यवस्था गरेको भएता पनि विविधता व्यवस्थापनको सम्बन्धमा निजामती सेवा विभिन्न दृष्टिकोणले आलोचित बन्दै आएको छ। जस्तै: निजामती सेवामा एकल समुदायको वर्चस्व रह्यो, दुर्गममा कर्मचारीहरू बस्न मान्दैनन्, धेरै महिला कर्मचारीहरू काठमाण्डौं केन्द्रित भए, आरक्षण प्रणालीबाट असक्षम कर्मचारीहरू आए तथा सम्बन्धित समुदायका सम्भ्रान्तहरुले मात्र फाइदा लिए, निजामती सेवा पूर्ण समावेशी हुन सकेन, सबै कर्मचारीहरू आधुनिक सूचना प्रविधिमा निपूर्ण भएनन्, विदेशबाट उच्च शिक्षा हासिल गरेर फर्केका कर्मचारीहरूको ज्ञान तथा सिपको सही सदुपयोग हुन सकेन, उचित पदमा उचित व्यक्तिको पदस्थापन हुन सकेन, समग्रमा निजामती सेवा प्रभावकारी बन्न सकेन आदि आक्षेपहरूको पुष्ट्याइ र निदान निजामती सेवामा अझै हुन सकेको छैन। हाल संसद्मा छलफलको क्रममा रहेको सङ्घीय निजामती सेवा ऐन बन्न बनेको विधेयकमा समेत यिनै सेरोफेरोमा रहेर घनिभूत छलफल भइरहेको छ। अतः यसले के देखाउँछ भने निजामती सेवामा विविधता व्यवस्थापनको सवाल निकै महत्त्वपूर्ण बन्दै गएको छ।

निजामती सेवामा विविधता व्यवस्थापनका आयामहरू
नेपाली समाजको बनोट, सूचना प्रविधिमा आएको परिवर्तन, लोकतान्त्रिक मूल्य मान्यताको अवलम्बन, निजामती सेवाको चरित्र र व्यक्तिको फरक क्षमता अनुसार विविधताका पक्षहरू गतिशील हुँदै आएका छन्। यिनै विविध पक्षहरूको उचित व्यवस्थापनमा नै लोकतान्त्रिक मूल्यमान्यताको प्रत्याभूति र सार्वजनिक सेवा प्रवाहको प्रभावकारिता सुनिश्चित हुने भएकोले निजामती सेवाको नीतिगत बहसमा विविधता व्यवस्थापनको सवाल बिस्तृतरुपले समेट्ने प्रयास हुँदै आएको छ। त्यसैले निजामती सेवामा विविधता व्यवस्थापनलाई निम्न दृष्टिकोणबाट छलफल गर्नु उपर्युक्त हुन्छ।

लैङ्गिक विविधता
सामाजिक संरचनाका कारण निर्मित सामाजिक चरित्र हो लैङ्गिक विविधता। निजामती सेवामा पुरुषको तुलनामा महिलाको सहभागिता कम रहेको छ। सेवामा महिलाहरूको समान सहभागिताको सुनिश्चितता गर्दै सशक्तीकरण र नेतृत्व विकास गरी क्षमताको पूर्ण उपयोग गर्दै समग्र निजामती सेवालाई अझ सक्षम र प्रतिस्पर्धी बनाउन सकिन्छ।

त्यसैले सेवामा लैङ्गिक सहभागितालाई मजबुत बनाउँदै क्षमता तथा सिपको पहिचानद्वारा लैङ्गिक अनुभव तथा भोगाइमा आधारित विशिष्ट आवश्यकताहरूलाई समेत सम्बोधन गर्दै जनशक्ति व्यवस्थापन गर्न आवश्यक छ। निजामती सेवा ऐन, २०४९ को व्यवस्था अनुसार निजामती सेवामा महिलाहरूका लागि तेत्तिस प्रतिशत आरक्षणको व्यवस्था गरिएको छ।हालसम्म यस व्यवस्थाबाट निजामती सेवामा ७३३१ कर्मचारीहरू सिफारिस भएका छन्। साथै महिलाहरूका लागि सेवा प्रवेशको उमेरको हद ४० वर्ष कायम गरेको, महिला कर्मचारीहरूको लागि ६ महिनाको मात्र परीक्षण काल कायम गरेको र एक वर्ष कम अवधिमा बढुवाको उम्मेदवार हुन पाउने व्यवस्थासम्म गरेको पाइन्छ। यसका साथै प्रसूति तथा प्रसूति स्याहार बिदाको व्यवस्था लगायत कतिपय वैदेशिक अध्ययनका अवसरमा महिलालाई प्राथमिकता दिने समेत व्यवस्था रहेको छ।

अन्तर पुस्ता भिन्नता
निजामती सेवाका विभिन्न पदहरूमा सेवा प्रवेशको उमेर अठार वर्ष र अवकाश उमेर अन्ठाउन्न वर्ष रहेको छ। यसको अर्थ यस सेवामा अठार वर्ष देखि अन्ठाउन्न वर्ष सम्मका कर्मचारीहरू छन्। उमेर अनुसार मानिसको सोचाइ, ब्यबहार र सिकाई फरक-फरक हुने गर्छ। मुलत: यस प्रकारको फरकपना युवा, प्रौढ र वयस्क अवस्था अनुसार देखिने गर्छ।अमेरिकामा गरिएको एक अध्ययन अनुसार कार्यालयको काममा कति लगाव राख्ने भन्ने कुरा उमेर अवस्थाले प्रभाव पारेको हुन्छ जुन अङ्ग्रेजी “यु” आकारमा हुने गर्छ।

यसको अर्थ कर्मचारीहरू सेवा प्रवेशको सुरुमा अर्थात् युवा अवस्थामा कार्यालयको काममा बढी लगाव राख्ने र सेवा अवधिको मध्य र प्रौढ उमेर सम्म आइपुग्दा लगाव निकै घट्ने गर्छ तर उमेर अवस्था बढ्दै जाँदा अर्थात् जागिरको उत्तरार्धमा कार्यालयप्रतिको लगाव फेरी बढ्ने गर्दछ।नेपालको सन्दर्भमा पुस्तान्तर भिन्नताले सेवा प्रवाहमा कस्तो प्रभाव पारेको छ भन्ने बारे गहन अनुसन्धान भएको त देखिँदैन। यद्यपि, नयाँ कर्मचारी अर्थात् कम उमेरका कर्मचारीहरूमा सिप क्षमता अब्बल देखिएता पनि अनुभव कमी हुने र ज्येष्ठ कर्मचारीहरूमा अनुभव र क्षमता अब्बल भएता पनि निर्णय क्षमता कमजोर हुने र आधुनिक प्रविधिमा समेत अभ्यस्त हुन नसकेको जस्ता गुनासो हुने गरेको छ।

निजामती सेवा ऐन २०४९ ले कर्मचारीको पदपूर्ति गर्दा श्रेणीविहीन पदमा सय प्रतिशत खुल्ला, राजपत्र अनङ्कित द्वितीय साठी प्रतिशत, राजपत्राङ्कित प्रथममा साठी प्रतिशत, राजपत्राङ्कित तृतीय सत्तरी प्रतिशत, राजपत्राङ्कित द्वितीय दश प्रतिशत र राजपत्राङ्कित प्रथम श्रेणी दश प्रतिशत खुल्लाबाट पदपूर्ति गर्ने र बाँकी कार्य क्षमताको मूल्याङ्कन, आन्तरिक प्रतियोगिता, कार्यसम्पादन तथा ज्येष्ठताको आधारमा बढुवा गरी पदपूर्ति गर्ने व्यवस्था गरेको छ। यस प्रकारको व्यवस्था प्रत्यक्षरुपमा कर्मचारीहरूको उमेर अवस्थाप्रति लक्षित नभएता पनि सेवाका सबै पदहरूमा विविध उमेर समूहका कर्मचारीहरूको सम्मिश्रण हुने वातावरण तयार भएको छ।

त्यसैले सेवामा सबै उमेर समूहको ज्ञान, सीप, योग्यता, क्षमता र अनुभवलाई उपयोग गर्ने प्रकारको वातावरण सिर्जना गर्नु पर्ने आवश्यकता छ। विविधता व्यवस्थापनको सवालमा सबै उमेर समूहका कर्मचारीहरूको नियुक्ति, सरुवा, बढुवा, तालिम, अध्ययन र कार्य जिम्मेवारीका अवसरहरूमा उचित ध्यान पुर्‍याउनु पर्ने देखिन्छ।

जातजातिगत विविधता
निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दफा ७ (७) मा निजामती सेवालाई समावेशी बनाउन खुल्ला प्रतियोगिताद्वारा पूर्ति हुने पदमध्ये पैँतालिस प्रतिशत पद छुट्ट्याई सो प्रतिशतलाई शतप्रतिशत मानी सो मध्ये महिलालाई तेत्तिस प्रतिशत, आदिवासी/जनजातिलाई सत्ताइस प्रतिशत, मधेसीलाई बाइस प्रतिशत, दलितलाई नौ प्रतिशत, अपाङ्गलाई पाँच प्रतिशत र पिछडिएको क्षेत्रलाई चार प्रतिशत पद छुट्ट्याई सोही समूहभित्रकै उम्मेदवारहरू बिच प्रतिस्पर्धा गराई पदपूर्ति गरिने व्यवस्था गरी जातजातिगत विविधता व्यवस्थापनमा समेत जोड दिइएको छ।

लोक सेवा आयोगको प्रतिवेदन अनुसार समावेशी पदपूर्ति व्यवस्था लागू भएको आर्थिक वर्ष २०६४/६५ देखि आ.व. २०७५/७६ सम्म अन्तिम १२ वर्षमा विभिन्न ६ समावेशी समूहबाट कुल २१ हजार ५ सय ४६ जना उम्मेदवारहरू स्थायी नियुक्तिका लागि सिफारिस भएका छन्। जस मध्ये आदिवासी/जनजाति ५७५४, मधेसी ४७२१, दलित १९७१ जना रहेका छन्। आयोगको आर्थिक वर्ष २०७५/७६ को प्रतिवेदन अनुसार प्रतिवेदन अवधिमा आन्तरिक, खुला र सबै समावेशी विज्ञापन गरी जम्मा ८ सय ८४ जना गरी कुल सिफारिसको १९ प्रतिशत आदिवासी/जनजाति समूहका उम्मेदवार नियुक्ति भएकामा लोपोन्मुखबाट १ जना, अतिसीमान्तकृतबाट ३७ जना, सीमान्तकृतबाट २७३ जना, सुविधा वञ्चितबाट ३८८ जना र उन्ततबाट १८५ जना रहेका छन्। सोही अवधिमा कुल सिफारिस सङ्ख्याको दलित ५ प्रतिशत र मधेसी १८ प्रतिशत सिफारिस भएको देखिन्छ।

प्रस्तुत तथ्याङ्कले के देखाउँछ भने निजामती सेवामा भएको विद्यमान समावेशी व्यवस्थालाई समानुपातिक भनिएता पनि समावेशी सिट सङ्ख्या जनसङ्ख्या अनुपातमा नभएको र सिफारिस भएको सङ्ख्या पनि जनसङ्ख्या प्रतिशतको अनुपातमा पुग्न नसकेको कारण समानुपातिक समावेशी भन्दा पनि सेवामा अवसरको आंशिक वितरण जस्तो मात्र देखिएको छ। अर्को तर्फ उन्नत तथा सम्भ्रान्त समुदायले नै बढी अवसर लिएको पाइन्छ।

अतः विविधता व्यवस्थापनले सामाजिक, सांस्कृतिक, रहनसहन, जातजाति परम्परा आदिको बिचमा सद्भाव र सहिष्णुता खोज्नुका साथै सामाजिक, आर्थिक तथा शैक्षिक विकासका दृष्टिले पछाडि परेका वर्गहरूको पहुँच, पहिचान, प्रतिनिधित्व, सक्षमता, अस्तित्व र स्थायित्व अभिवृद्धि गर्ने भएकोले सबै समुदायको समान सहभागिता सुनिश्चित गर्न नीतिगत तथा संरचनागत सुधारको प्रयास अझै जारी राख्नु पर्ने देखिन्छ।

क्षेत्रीय भिन्नता
नेपालको विशिष्ट भौगोलिक विशेषताको स्वरूप निजामती सेवाको विविधतायुक्त जनशक्ति व्यवस्थापनमा समेत प्रतिबिम्बित हुने गरेको छ। प्राय गरेर विकासको दृष्टिले पछि परेका भौगोलिक क्षेत्रमा कर्मचारीहरू काम गर्न नरुचाउने भएको कारण उनीहरूलाई यस क्षेत्रमा काम गर्न अभिप्रेरित गर्ने उद्देश्यले केही प्रेरणात्मक कानुनी व्यवस्था गरिएको छ। निजामती सेवा ऐन, २०४९ ले नेपालको भौगोलिक अवस्थालाई “क” “ख” “ग” र “घ” गरी चार भागमा विभाजन गरेर उक्त क्षेत्रमा काम बापत बढुवाको लागि छुट्टा छुट्टै अङ्क दिने व्यवस्था गरेको छ। साथै, अति दुर्गम भौगोलिक क्षेत्रमा काम गरेबापत सय प्रतिशत सम्म दुर्गम भत्ता दिने समेत व्यवस्था समेत गरिएको छ।

यसका साथै, पिछडिएका क्षेत्रको पहुँच, पहिचान र प्रतिनिधित्व अभिवृद्धि गराउने अभिप्रायले ऐन को दफा ७ बमोजिमको समावेशी पदपूर्ति अन्तर्गत पिछडिएको क्षेत्रलाई चार प्रतिशत आरक्षणको व्यवस्था गरिएको छ। यो व्यवस्थाबाट हाल सम्म ७७३ जना कर्मचारीहरू सिफारिस भएका छन्। पिछडिएको क्षेत्रको विज्ञापनबाट सिफारिस हुने उम्मेदवार सङ्ख्या भन्दा सोही क्षेत्रबाटै खुलामा सिफारिस हुने उम्मेदवार सङ्ख्या २.२ गुणा बढी रहेको छ।

निजामती सेवामा पिछडिएको क्षेत्रबाट सहज सहभागिता सुनिश्चित गर्न समावेशी व्यवस्था लागु भएता पनि यस व्यवस्थाबाट सिफारिस भएका कर्मचारीलाई तत् तत् क्षेत्रको दायित्व र अपनत्व प्रत्याभूत गराउने तवरले पदस्थापन, सरुवा तथा बढुवा को लागि खास व्यवस्था नभएकोले यो व्यवस्था पिछडिएका क्षेत्रहरूको विकास, सेवा प्रवाह तथा सामूहिक पहुँच र पहिचान भन्दा पनि व्यक्तिगत उन्नयनका लागि केन्द्रित भएको जस्तो देखिएको छ।

फरक क्षमता/अपाङ्गता विविधता
निजामती सेवामा फरक क्षमता भएका कर्मचारीहरूको सङ्ख्या बढ्दै गएको छ। माथि उल्लेख गरिए अनुसार निजामती सेवा ऐन, २०४९ व्यवस्था अनुसार समावेशी पदपूर्ति अनुसार फरक क्षमता भएका व्यक्तिहरूका लागि पाँच प्रतिशत आरक्षणको व्यवस्था गरिएको छ। यो व्यवस्थाबाट हाल सम्म निजामती सेवामा ९९६ जना कर्मचारीहरू सिफारिस भएका छन्।

समावेशी शिक्षाको अवलम्बन, सूचना प्रविधिको विकाससँगै समावेशी व्यवस्थाको कारणले पनि निजामती सेवामा फरक क्षमता भएका व्यक्तिहरूको सङ्ख्या पढ्दो क्रममा छ। अर्को तर्फ सार्वजनिक सेवा प्रवाहलाई फरक क्षमता मैत्री बनाउनु पर्ने दायित्व पनि उत्तिकै रहेको छ। यही अवस्थालाई मध्यनजर गर्दै सार्वजनिक सेवालाई अपाङ्ग मैत्री बनाउने सकारात्मक प्रयासहरू हुँदै आएका छन्। अपाङ्ग मैत्री भवन निमार्ण र आपाङ्गमैत्री कार्यसंस्कृतिको लागि सचेतनामूलक कार्यक्रमहरू आंशिकरुपमा भइरहेका छन्।

यद्यपि, सबै प्रकारका फरक क्षमता भएका कर्मचारीहरू सेवामा प्रवेश गर्न सक्ने व्यवस्था र प्रवेश भएपश्चात् उचित जिम्मेवारी दिने तथा सबै कार्यालयको भौतिक संरचना लगायत कार्य संस्कृति आपाङ्गमैत्री बनाउने कुरालाई अझ जोड दिनु आवश्यक छ।

विविधता व्यवस्थापन सामाजिक न्यायको अभिन्न अङ्ग मात्र नभएर सङ्गठनमा महत्त्वपूर्ण व्यवस्थापकीय विधि पनि हो। नेपाली समाजको मूल बनोटबाट निजामती सेवा फरक हुन सक्दैन। नेपाली समाजको बहु जातीय, बहु भाषिक, बहु धार्मिक, बहु सांस्कृतिक तथा भौगोलिक विविधतायुक्त लगायतका विशेषतालाई आत्मसात् गर्दै विविधता व्यवस्थापनलाई निजामती सेवामा महत्त्वपूर्ण व्यवस्थापकीय विधिको रूपमा अङ्गीकार गर्नु आजको आवश्यकता हो। यस प्रकारको व्यवस्थापनले नै निजामती सेवालाई समावेशी र सहभागीमूलक बनाउन तथा राज्य र नागरिक बिच असल सम्बन्ध स्थापित गर्दै विकास, सुशासन र समृद्धिको आकाङ्क्षा पुरा गर्ने दर्बिलो स्थायी संयन्त्रको रूपमा खडा भइरहन मद्दत गर्दछ।