नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा ट्रेड युनियन अधिकार एउटा यस्तो दुईधारे तरबार बनेको छ, जसले एकातिर कर्मचारीको सामूहिक सौदाबाजीको हकलाई सुरक्षित गरेको छ भने अर्कोतिर सुशासनको मेरुदण्ड मानिने कर्मचारीतन्त्रको तटस्थतालाई क्षतविक्षत पारेको छ। नेपालको संविधानको धारा ३४ (३) ले “प्रत्येक श्रमिकलाई कानुन बमोजिम ट्रेड युनियन खोल्ने, त्यसमा सहभागी हुने र सामूहिक सौदाबाजी गर्न पाउने हक हुनेछ।” भन्ने स्पष्ट व्यवस्था गरेको छ। यो संवैधानिक ग्यारेन्टीले कर्मचारीलाई संगठित हुने बलियो धरातल त दिएको छ, तर विडम्बना के छ भने यही प्रावधानको आवरणमा राजनीतिक दलहरूले कर्मचारीतन्त्रलाई आफ्नो ‘भोट बैंक’ र ‘कार्यकर्ता संरक्षण केन्द्र’ बनाएका छन्। संविधानले ग्यारेन्टी गरेको ट्रेड युनियनको आशय कार्यस्थलमा हुने विभेद विरुद्धको सामूहिक आवाज हुनुपर्ने थियो। यति मात्र नभएर, सार्वजनिक सेवामा ट्रेड युनियन केवल अधिकारको विषय नभई यो राज्यको कार्यक्षमता र नागरिकको सेवा पाउने हकबीचको एउटा संवेदनशील सन्तुलन हुनु पर्दथ्यो। तर व्यवहारतः यस्ता युनियनहरू सामूहिक सौदाबाजी र कार्यक्षमता सुधारका लागि भन्दा पनि बढी दलीय स्वार्थ सिद्ध गर्ने र प्रशासनिक संयन्त्रलाई राजनीतिकरण गर्ने औजारमा परिणत भएका छन्।
ट्रेड युनियनवादका प्रमुख सिद्धान्त र दृष्टिकोणहरू
ट्रेड युनियनवादका बारेमा विश्वविख्यात विद्वानहरूका विविध (कतिपय अवस्थामा विवादास्पद) मतहरू रहेका छन्। सिड्नी वेब र बियाट्रिस वेब ले ट्रेड युनियनलाई “ए कन्टिन्युअस एसोसिएसन अफ वेज अर्नर्स फर द पर्पोज अफ मेन्टेनिङ अर इम्प्रुभिङ द कन्डिसन्स अफ देयर वर्किङ लाइभ्स।” भनी परिभाषित गरेका छन्। उनीहरूका अनुसार युनियन औद्योगिक लोकतन्त्रको आधार हो। तर सार्वजनिक सेवामा यो लोकतन्त्र कहिलेकाहीँ अराजकतामा परिणत हुने खतरा रहन्छ। कार्ल मार्क्सले युनियनलाई वर्ग चेतनाको पाठशालाका रूपमा हेर्दै पुँजीवाद विरुद्धको केन्द्र मानेका थिए। उनले भनेका थिए: “ट्रेड युनियन्स वर्क वेल एज सेन्टर्स अफ रेजिस्टेन्स अगेंस्ट द इन्क्रोचमेन्ट्स अफ क्यापिटल। दे फेल पार्टियली फ्राम एन इन्जुडिसियस युज अफ देयर पावर।” नेपालको सन्दर्भमा यो ‘इनजुडिसियस युज’ अर्थात् शक्तिको अविवेकी प्रयोग नै समस्याको मुख्य जड बनेको छ। जब युनियनले आफ्नो शक्तिलाई नीतिगत सुधारमा भन्दा व्यक्तिगत लाभ र दलीय स्वार्थमा खर्च गर्छ, तब त्यसले संस्थागत सोपान (हाइरार्की) र अनुशासनलाई ध्वस्त पार्छ।
अर्कोतर्फ, फ्रेडरिक हायेक जस्ता उदारवादी चिन्तकहरूले युनियनको शक्तिप्रति कडा चेतावनी दिँदै उनीहरूलाई कानुनभन्दा माथि रहेका विशेषाधिकार प्राप्त संस्थाहरूको रूपमा चित्रण गरेका छन्। हायेकले आफ्नो पुस्तक द कन्स्टिच्युसन अफ लिबर्टी मा लेखेका छन्: “ट्रेड युनियन्स हेभ बिकम अ युनिक प्रिभिलेज्ड इन्स्टिच्युसन टु विच द जनरल रुल्स अफ ल अ डु नट एप्लाइ।” नेपालमा युनियन नेताहरूले कानुनभन्दा माथि रहेको व्यवहार प्रदर्शन गर्दा र सरुवा–पदस्थापनमा समानान्तर सत्ता चलाउँदा हायेकको यो चेतावनी झन् सान्दर्भिक देखिन्छ। रिचार्ड फाइनम्यान र जेम्स एल मेडफ ले ट्रेड युनियनका दुईवटा अनुहार हुने तर्क गरेका छन्। एउटा ‘मोनोपोली फेस’ जसले केवल शक्ति र एकाधिकार खोज्छ, र अर्को ‘कलेक्टिभ भ्वाइस फेस’ जसले कार्यस्थलको सुधारमा मद्दत गर्छ। उनीहरूका अनुसार: “द कलेक्टिभ भ्वाइस मेकानिज्म क्यान सिग्निफिकेन्टली इम्प्रुभ प्रोडक्टिभिटी बाइ प्रोभाइडिङ अ च्यानल फर कम्युनिकेसन।” नेपालमा ‘मोनोपोली फेस’ हाबी हुनु र ‘कलेक्टिभ भ्वाइस’ हराउनु नै सुशासनका लागि चुनौती बनेको छ। नीति निर्माताहरूले अब युनियनको त्यो ‘कलेक्टिभ भ्वाइस’ लाई ब्युँझाउन र ‘मोनोपोली’ लाई नियन्त्रण गर्न जरुरी छ।
यसबाहेक, अल्बर्ट हिर्शम्यान को ‘एग्जिट, भ्वाइस, एन्ड लोयल्टी’ सिद्धान्तले पनि ट्रेड युनियनको भूमिकालाई बुझ्न मद्दत गर्छ। कर्मचारीले खराब कार्यवातावरण हुँदा कि त जागिर छोड्छन् (एग्जिट) कि त विरोध गर्छन् (भ्वाइस)। युनियनले यो ‘भ्वाइस’ लाई संगठित गर्छ। तर जब यो ‘भ्वाइस’ केवल राजनीतिक दलको ‘प्रतिध्वनि कक्ष’ (एको च्याम्बर) बन्न पुग्छ, तब यसले कर्मचारीको वास्तविक समस्या भन्दा पनि दलको एजेन्डालाई मात्र प्रवर्द्धन गर्छ। म्यान्कुर ओल्सन ले आफ्नो पुस्तक द लजिक अफ कलेक्टिभ एक्शन मा साना र संगठित समूहहरूले कसरी ठूलो समूह (नागरिक) को हित विपरित आफ्नो स्वार्थ लाद्न सक्छन् भन्ने व्याख्या गरेका छन्। नेपालको निजामती सेवामा रहेका दलीय युनियनहरू ओल्सन ले भने जस्तै ‘विशेष स्वार्थ समूह (स्पेशल इन्ट्रेस्ट ग्रुप्स) मा परिणत भएका छन्।
अन्तर्राष्ट्रिय कानुनी प्रावधान र नेपालको अभ्यासमा रहेका विरोधाभास
अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन (आइएलओ) का महासन्धिहरूले सरकारी कर्मचारीको सङ्गठित हुने अधिकारलाई विश्वव्यापी रूपमा स्पष्ट र सुरक्षित पारेका छन्। विशेषगरी आइएलओ महासन्धि १५१ (१९७८) को धारा ४ ले स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्दछ कि “पब्लिक एम्प्लोइज शल एन्जोय एडिक्वेट प्रोटेक्सन अगेंस्ट एक्ट्स अफ एन्टि–युनियन डिस्क्रिमिनेसन इन रेस्पेक्ट अफ देयर एम्प्लोइमेन्ट।” अर्थात्, “सार्वजनिक कर्मचारीहरूले आफ्नो रोजगारीको सन्दर्भमा ट्रेड युनियन विरोधी भेदभावपूर्ण कार्यहरू विरुद्ध पर्याप्त कानुनी संरक्षण प्राप्त गर्नेछन्।” यसैगरी, महासन्धि ८७ ले संगठित हुने स्वतन्त्रता (फ्रिडम अफ एसोसिएसन) को बलियो वकालत गर्दछ, जसलाई नेपालले अनुमोदन गरेर आफ्नो अन्तर्राष्ट्रिय प्रतिबद्धता समेत जनाइसकेको छ।
तर, यी अन्तर्राष्ट्रिय मापदण्डहरूको वास्तविक मर्म र व्याख्याको सन्दर्भमा नेपालमा नीतिगत विचलन र गलत अभ्यास व्याप्त छ। निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दफा ५३ ले ट्रेड युनियन खोल्न पाउने अधिकार दियो। तर सोही ऐनको दफा ४४ र नियमावलीको नियम ११७ ले कर्मचारीलाई कुनै पनि राजनीतिक क्रियाकलापमा भाग लिन वा दलीय सदस्यता लिन पूर्ण रूपमा निषेध गरेको छ। यहींनेर एउटा गम्भीर कानुनी विरोधाभास र रिक्तता सिर्जना भएको छ। एकातिर कानुनले कर्मचारीलाई ‘राजनीतिक रूपमा तटस्थ’ रहन निर्देशन दिन्छ भने अर्कोतिर व्यवहारमा ‘दलीय आधार’ मा युनियनहरू खोलिएका छन्। “पेसागत हकहित” को स्पष्ट सीमारेखा कानुनमा नखिचिएको कारणले सिर्जना भएको रिक्तताको अनुचित फाइदा उठाउँदै कर्मचारीहरू ‘व्यावसायिक कर्मचारी’ र ‘सक्रिय राजनीतिज्ञ’ को विरोधाभासपूर्ण दोहोरो भूमिकामा देखिएका छन्। यसले प्रशासनको ‘चेन अफ कमाण्ड’ लाई भन्दा ‘पार्टी हेडक्वार्टर’ को निर्देशनलाई बढी प्रभावकारी बनाइदिएको छ, जसका कारण ट्रेड युनियनहरू कर्मचारीको हकहितका लागि भन्दा पनि दलका एजेन्डा गुन्जने ‘प्रतिध्वनि कक्ष’ (एको च्याम्बर) का रूपमा रूपान्तरण भएका छन्।
व्यावहारिक रूपमा हेर्दा, नेपालमा ट्रेड युनियनको दलीय आबद्धताले गर्दा कर्मचारीहरूले आफ्नो व्यावसायिक निष्पक्षता गुमाएका छन्। निर्वाचनका समयमा सरकारी कर्मचारीहरूलाई दलीय आधारमा प्रचारमा परिचालन गरिनु यसैको कुरूप नतिजा हो। कर्मचारीले आफ्नो मन्त्रालय/विभागको नीति भन्दा आफ्नो पार्टीको निर्देशनलाई प्राथमिकता दिने प्रवृत्तिले सुशासनलाई धराशायी बनाएको छ। विभिन्न समयमा युनियनका नेताहरूले मन्त्रीको कार्यकक्ष घेराउ गर्ने, उच्चपदस्थ कर्मचारीलाई दबाब र प्रभावमा पार्ने आदि लगायतका गैरव्यावसायिक कार्यहरू गर्नाले ‘मेरिट’ भन्दा ‘दलबाद’ लाई प्रश्रय दियो। यस्ता कार्यहरूले नेपालमा युनियन अधिकारको नाममा दलीय अराजकतालाई वैधानिकता दिने प्रयास भइरहेको छ। सार्वजनिक सेवाका कर्मचारीले लिने पद तथा कार्यसम्पादनको ‘सपथ’ र उनीहरूको छद्म ‘दलीय सदस्यता’ बीच नैतिक द्वन्द्व सिर्जना हुँदा अन्ततः राज्यको वैधता नै कमजोर बनेको छ।
विश्व अनुभव र फ्रान्स तथा इटालीको प्रशासकीय कानुनको मोडेल
विश्वका विभिन्न देशमा ट्रेड युनियनको अभ्यास र त्यसलाई नियन्त्रण गर्ने कानुनी पद्धतिहरू फरक–फरक खालका छन्। फ्रान्स र इटाली जस्ता देशहरूमा निजामती कर्मचारीहरूलाई व्यक्तिगत रूपमा राजनीतिक अधिकार दिएको भए तापनि उनीहरूलाई प्रशासकीय कानुनको कठोर घेराभित्र राखिएको छ। फ्रान्समा ‘द्रोआ एड्मिनिस्ट्राटिफ’ (प्रशासकीय कानुन) यति शक्तिशाली छ कि त्यहाँ कर्मचारीहरूलाई ‘ओब्लिगेसन दे रेजर्भ’ वा संयमको दायित्व भनिने सिद्धान्तले बाँधिएको हुन्छ। यसको अर्थ कर्मचारीले व्यक्तिगत रूपमा राजनीतिक विचार राख्न पाए पनि कार्यस्थलमा आफ्नो पदको तटस्थतामा आँच आउने गरी कुनै अभिव्यक्ति दिन पाउँदैनन्। त्यहाँको सर्वोच्च प्रशासकीय अदालत ‘कन्सेइ द’एटा’ ले कर्मचारीको हरेक निर्णयलाई कानुनी कसीमा जाँच्छ।
इटालीले सन् १९९० को दशकमा ठूलो प्रशासनिक सुधार गर्दै राजनीति र प्रशासनलाई पूर्ण रूपमा अलग बनायो। इटालीको संविधानको धारा ९७ मा लेखिएको छ: “पब्लिक अफिसेस आर अर्गनाइज्ड एकर्डिङ टु द प्रोभिजन्स अफ ल, सो एज टु एन्सर द इम्पार्शियालिटी एन्ड एफिसिएन्सी अफ एड्मिनिस्ट्रेसन।” त्यहाँ मन्त्रीले केवल रणनीतिक लक्ष्य तय गर्छन्, तर दैनिक प्रशासन र बजेट खर्च गर्ने पूर्ण अधिकार कर्मचारीमा निहित हुन्छ। यदि मन्त्रीले नियमविपरीत काम गर्न आदेश दिएमा कर्मचारीले त्यसलाई लिखित रूपमै अस्वीकार गर्न सक्ने कानुनी सुरक्षा प्राप्त छ। यदि कर्मचारीले गलत आदेश पालना गरेमा, त्यसको कानुनी र आर्थिक जिम्मेवारी मन्त्रीको नभई स्वयम् कर्मचारीको हुन्छ। जर्मनीमा ‘बिम्टे’ वा स्थायी अधिकारीहरूलाई राज्यको सार्वभौम शक्तिको हिस्सा मानिन्छ र उनीहरूलाई हड्ताल गर्ने अधिकार कतै पनि दिइएको छैन।
युरोपेली मानव अधिकार अदालत (इसीटीएचआर) ले पनि कर्मचारीको राजनीतिक अधिकार र तटस्थताबीचको सन्तुलनलाई व्याख्या गरेको छ। अहमद एन्ड अदर्स भि. द युनाइटेड किङ्गडम मुद्दामा अदालतले भनेको छ कि-प्रशासनको निष्पक्षता जोगाउनका लागि कर्मचारीको राजनीतिक क्रियाकलापमा लगाइने प्रतिबन्ध जायज हुन्छ। नेपालका नीति निर्माताहरूले बुझ्न जरुरी छ कि अधिकार निरपेक्ष हुँदैन। सार्वजनिक सेवामा काम गर्ने व्यक्तिले आफ्नो केही व्यक्तिगत स्वतन्त्रता (जस्तै: सक्रिय राजनीति) लाई राज्यको निष्पक्षताका लागि ‘त्याग’ गर्नुपर्छ। यो नै आधुनिक कर्मचारीतन्त्रको आधारभूत सम्झौता हो।
नेपालका लागि नयाँ मोडेल – ‘राजनीतिक दासता–रहित’ आधिकारिक ट्रेड युनियन
अहिले नेपालका केही प्रमुख राजनीतिक दल र नयाँ उदाएका शक्तिहरूले दलीय ट्रेड युनियन खारेज गर्ने घोषणा गरेका छन्। यस सन्दर्भमा नीति निर्माताले ख्याल गर्नैपर्ने विषय यो छ कि-केवल खारेजीले समस्या समाधान हुँदैन। समाधान त युनियनलाई राजनीतिक दासताबाट मुक्त गरी व्यावसायिक संस्थामा रूपान्तरण गर्नुमा छ। अबको नेपालमा ‘एक सेवा, एक युनियन’ अर्थात् एक मात्र ‘आधिकारिक ट्रेड युनियन’ (ओटियु) को मोडेललाई प्रभावकारी बनाउनु पर्छ। दलीय प्यानलहरूको साटो व्यक्तिगत योग्यता र एजेन्डाका आधारमा निर्वाचित हुने एउटै आधिकारिक युनियन मात्र हुनुपर्छ। नयाँ निजामती सेवा ऐनमा कुनै पनि कर्मचारीले दलीय विचारधारा (अघोषित) का ट्रेड युनियनहरू गठन गर्न र त्यस्ता संगठनहरूको सदस्य हुन नपाउने स्पष्ट व्यवस्था हुनुपर्छ।
भविष्यको निजामती सेवामा अधिकार मात्र खोज्ने तर जिम्मेवारी नलिने युनियनवादको कुनै स्थान हुनुहुँदैन। युनियनको अधिकारलाई कार्यालयको उत्पादकत्व र नागरिक सन्तुष्टिसँग जोड्न जरुरी छ। प्रत्येक वर्ष युनियन र सरकारबीच सेवा प्रवाह सम्झौता हुनुपर्छ। यदि कुनै कार्यालयमा नागरिकको सन्तुष्टि दर बढ्यो भने मात्र त्यहाँका कर्मचारीले अतिरिक्त सेवा सुविधाहरूमा दाबी गर्न पाउने व्यवस्था गरिनुपर्छ। युनियनहरूलाई केवल माग राख्ने समूहबाट बदलेर नीतिगत सुझाव दिने ‘थिङ्क ट्याङ्क’ मा रूपान्तरण गर्नुपर्छ। जब युनियनले राज्यको लक्ष्य प्राप्त गर्न सहयोग गर्छ, तब मात्र यसको सान्दर्भिकता र सम्मान बढ्छ। कर्मचारीहरूले आफ्नो पेसागत विकासका लागि युनियनलाई प्रयोग गर्नुपर्छ, न कि दलको भर्याङ बन्नका लागि। आधिकारिक ट्रेड युनियनको निर्वाचन गर्दा अहिलेको जस्तो दलका ‘प्यानल’ हरू बीचको प्रतिस्पर्धाले कर्मचारीलाई विभिन्न कित्तामा बाँडेको छ। अबको चुनावमा ‘उम्मेदवार’ स्वयंले आफ्नो भिजन र कर्मचारीको पेसागत मर्यादाका लागि गर्ने कार्ययोजना प्रस्तुत गर्नुपर्छ। यसले कर्मचारीभित्र रहेको दलीय आग्रहलाई बिस्तारै कम गर्दै लैजानेछ र ‘व्यावसायिक भाइचारा’ (प्रोफेसनल फ्राटरनिटी) को विकास गर्नेछ।
सुशासन र व्यावसायिक कर्मचारीतन्त्रको निर्माणका लागि नीतिगत मार्गचित्र
नेपालको निजामती प्रशासनलाई राजनीतिक दासताबाट मुक्त गरी व्यावसायिक बनाउन अब परम्परागत युनियनवादको ‘रिइन्जिनियरिङ’ अनिवार्य छ। यसका लागि दलीय आधारमा खोलिएका (तर नभनिएका) सबै भ्रातृ संगठनरूपी ‘राष्ट्रिय’ भनिने ट्रेड युनियनहरूलाई कानुनी रूपमै निषेध गरी ‘एक सेवा, एक युनियन’ को अवधारणा अनुरूप साझा ‘आधिकारिक ट्रेड युनियन’ मात्र कायम गरिनुपर्छ। यस्तो आधिकारिक युनियनको निर्वाचन दलीय प्यानलमा नभई व्यक्तिगत कार्ययोजना र व्यावसायिक एजेन्डाका आधारमा हुने व्यवस्था कानुनमा नै स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्नुपर्दछ। विश्वव्यापी अनुभव, विशेषगरी फ्रान्सको ‘संयमको दायित्व’ (ओब्लिगेसन दे रेजर्भ) र इटालीको प्रशासनिक कानुनको मोडेलबाट सिक्दै, कर्मचारीलाई मन्त्रीको गलत आदेश लिखित रूपमै अस्वीकार गर्न सक्ने कानुनी सुरक्षा प्रदान गरिनुपर्छ। साथै, युनियनका पदाधिकारीहरूलाई सरुवा, बढुवा र खरिद जस्ता कार्यकारी निर्णय प्रक्रियामा सहभागी हुन पूर्ण प्रतिबन्ध लगाउँदै उनीहरूको वित्तीय पारदर्शीताका लागि अनिवार्य लेखा परीक्षणको व्यवस्था गरिनुपर्छ। अन्ततः, युनियनको अधिकारलाई केवल मागमा मात्र सीमित नगरी नागरिक सन्तुष्टि र कार्यालयको उत्पादकत्वसँग जोड्दै ‘अधिकार र जिम्मेवारी’ बीचको नयाँ सामाजिक सम्झौता कायम गर्नु नै सुशासनको वास्तविक मार्गचित्र हुनेछ।
अधिकार र जिम्मेवारीको नयाँ सामाजिक सम्झौता
नेपालको निजामती सेवालाई राजनीतिको अखडाबाट बाहिर निकाली विकासको व्यावसायिक मेरुदण्ड बनाउने ऐतिहासिक अवसर अहिलेका युवा नीति निर्माताहरूको हातमा छ। सुधारको मार्गचित्रमा ‘विराजनीतिकरण’, व्यावसायिकता र नागरिक प्राथमिकतालाई मुख्य स्तम्भ बनाउनुपर्छ। अधिकार र जिम्मेवारीको उचित सन्तुलनले मात्र कर्मचारीतन्त्रप्रति नागरिकको गुमेको विश्वास फर्काउन सकिने हुँदा कर्मचारीलाई दलको कार्यकर्ता होइन, राज्यको निष्पक्ष सेवक बनाउनु नै आजको मुख्य आवश्यकता हो।
हामीले ट्रेड युनियनलाई शत्रु मान्नु पर्दैन, तर यसको परम्परागत स्वरूपलाई भने पूर्णतः बदल्नै पर्छ। एउटा बलियो, स्वतन्त्र र व्यावसायिक आधिकारिक युनियनले कर्मचारीलाई राज्यप्रतिको आफ्नो कर्तव्यमा दृढ रहन मद्दत पुर्याउनेछ। नेपालको समृद्धिको सपना तब मात्र साकार हुनेछ जब कर्मचारीले कुनै दल (चाहे त्यो ‘नयाँ’ होस् वा ‘पुरानो’) को झण्डा बोक्न र ‘राजनीति’ गर्न छोडेर नागरिक सेवाको फाइल बोक्न र ‘काम’ गर्न सुरु गर्नेछन्।
रेफरेन्सेस:
फ्रिमन, आर. बी., एन्ड मेडफ, जे. एल. (१९८४)। ह्वाट डु युनियन्स डु? बेसिक बुक्स।
गर्निगोन, बी., ओडेरो, ए., एन्ड गुइडो, एच. (२०००)। आइएलओ प्रिन्सिपल्स कन्सर्निङ कलेक्टिभ बार्गेनिङ। इन्टरनेसनल लेबर रिभ्यु, १३९(१), ३३–५५।
हायेक, एफ. ए. (१९६०)। द कन्स्टिच्युसन अफ लिबर्टी। युनिभर्सिटी अफ शिकागो प्रेस।
हिर्शम्यान, ए. ओ. (१९७०)। एग्जिट, भ्वाइस, एन्ड लोयल्टी: रिस्पोन्सेस टु डिक्लाइन इन फर्म्स, अर्गनाइजेसन्स, एन्ड स्टेट्स। हार्भार्ड युनिभर्सिटी प्रेस।
लेवकोविज, जे., एन्ड लेवचुक, ए. (२०१७)। एन इन्स्टिच्युसनल अप्रोच टु ट्रेड युनियन डेन्सिटी: द केस अफ लिगल ओरिजिन्स एन्ड पोलिटिकल आइडियोलोजी। सेन्ट्रल युरोपियन इकोनोमिक जर्नल, २, ३५–४९।
मार्क्स, के. (१८६६)। इन्स्ट्रक्सन्स फर द डेलिगेट्स अफ द प्रोभिजनल जनरल काउन्सिल: ट्रेड युनियन्स, देयर पास्ट, प्रेजेन्ट एन्ड फ्युचर। इन्टरनेसनल वर्किङमेन्स एसोसिएसन।
ओल्सन, एम. (१९६५)। द लजिक अफ कलेक्टिभ एक्शन: पब्लिक गुड्स एन्ड द थ्योरी अफ ग्रुप्स। हार्भार्ड युनिभर्सिटी प्रेस।
