कोशी प्रदेश
मधेश प्रदेश
बागमती
गण्डकी
लुम्बिनी
कर्णाली 
सुदूरपश्चिम
परिचय
कुनै पनि संगठनले आफ्नो लक्ष्य उद्देश्य हासिल गर्नको लागि आवश्यक पर्ने मानव श्रोतको प्राप्ति, विकास, उपयोग र संभार सम्बन्धी कार्यहरुको समग्र व्यवस्थापलाई मानव श्रोत व्यवस्थापन भनिन्छ । मानव श्रोत वा मानव संशाधन वा जनशक्ति कुनै पनि संगठनको सर्वाधिक महत्वपूर्ण साधन हो । वास्तवमा कुनै पनि संगठनमा मानव श्रोतको अतिरिक्त पूँजी, प्रविधि, प्रक्रिया, वस्तु, सूचना लगायतका विभिन्न साधनहरु आवश्यक पर्ने भए तापनि मानव श्रोत आफैमा एक महत्वपूर्ण साधन मात्र नभएर अन्य सबै साधनहरुको परिचालनकर्ता समेत भएकोले संगठनमा यसलाई सर्वाधिक महत्वपूर्ण साधन मानिन्छ । यस्तो महत्वपूर्ण साधनको रुपमा रहेको मानव श्रोतको व्यवस्थापन सार्वजनिक प्रशासनको अति महत्वपूर्ण व्यवस्थापकीय आयाम हो ।
विभिन्न विद्वानहरुले मानव संशाधन व्यवस्थापनलाई विभिन्न किसीमले परिभाषित गरेका छन् । केहि विद्वानका परिभाषाहरु :
गिव्सनका (Gibson) का अनुसार, संगठनमा मानव श्रोतको प्राप्ति गर्ने, टिकाई राख्ने , विकास गर्ने तथा सहि किसीमले उपयोग गरी संगठनको उद्देश्य हासिल गर्ने प्रक्रियालाई मानव श्रोत व्यवस्थापन भनिन्छ ।
”Human Resource Manageent is the Process of accomplishing organizational objectives by acquiring, retaining, developing and properly using the human resource in an organization.”
रोविन्स (Robsins) का अनुसार, मानव श्रोत व्यवस्थापन भनेको त्यस्तो व्यवस्थापकीय प्रक्रिया हो जसमा मानव श्रोतको प्राप्ति, विकास, उत्प्रेरणा तथा संभार गर्ने कार्यहरु समावेश हुनछन् ।
“Human Resource Management is a process consisting the functions of acquisition, development, motivation and maintenance of human resource .”
मानव श्रोत व्यवस्थापनको आवश्यकता :
- संगठनका विभिन्न कार्यहरु गर्नको लागि उपयुक्त जनशक्ति प्राप्त गर्ने ।
- संगठनको उद्देश्य प्राप्त गर्न सक्ने गरी जनशक्तिको क्षमता विकास गर्ने ।
- उपलब्ध जनशक्तिको अति उत्तम उपयोग गर्ने ।
- जनशक्तिलाई कार्यप्रति उत्प्रेरित गराउने
- जनशक्तिको कमभन्दा कम आगमन (in) र बहिर्गमन (out) हुने वातावरण निर्माण गर्ने ।
- कार्यमा निरन्तरता कायम गर्ने ।
- जनशक्तिलाई उच्च स्तरको कार्यसम्पादन गर्न प्रेरित गर्ने ।
- तोकिएका लक्ष्य, उद्देश्य हाशिल गर्ने ।
मानव श्रोत व्यवस्थापनका आयाम वा पक्षहरु :
मानव श्रोत व्यवस्थापका पक्षहरु के के हुने भन्ने सम्बन्धमा कुनै विश्वव्यापी नियम त छैन तापनि यसमा मुख्य रुपमा निम्न पक्षहरु लिने गरिन्छ :
(क) मानव श्रोतको प्राप्ति (Acquisition of Human Resource)
(ख) मानव श्रोतको विकास (Development of Human Resource)
(ग) मानव श्रोतको उपयोग (Utilization of Human Resource)
(घ) मानव श्रोतको संभार (Maintenace of Human Resource)
(क) मानव श्रोतको प्राप्ति (Acquisition of Human Resource)
यसमा कुनै पनि संगठनको लागि योग्य, दक्ष, प्रतिवद्ध, खास उमेर समूहको जनशक्तिको खोज गर्ने तथा संगठनको आवश्यकता, कानूनी व्यवस्था समेतका आधारमा जनशक्तिको प्राप्ति गर्ने प्रक्रिया अवलम्बन गरिन्छ । यस अन्तर्गत निम्न क्रियाकलाप पर्दछन् ः
भर्ना (Recruoment) :
संगठनमा आवश्यक पर्ने कर्मचारी पूर्तिको लागि योग्य उम्मेदवारहरुको खोजी गर्ने तथा उनीहरुलाई दरखास्त दिन प्रेरित गर्ने प्रक्रियालाई भर्ना भनिन्छ । भर्ना प्रक्रियाको लक्ष्य योग्य प्रार्थीहरुको पर्याप्त संख्यामा प्रस्तुत गर्नु हो । प्रार्थना पत्र दाखिला गरेपछि भर्नाको कार्य सकिन्छ । भर्ना सम्बन्धी मुख्य रुपमा दुईवटा धारणाहरु प्रचलित छन् :
सकारात्मक भर्ना (Positive Recruitment) :
यो प्रत्यक्ष प्रक्रिया हो । यस विधिमा संगठनको लागि उपयुक्त कर्मचारीहरुको खोजी गर्न जनशक्तिका श्रोतसम्म पुगी उनीहरुलाई प्रतिस्पर्धामा सहभागी गराउन विभिन्न प्रयासहरु गरिन्छ । यसमा राम्रा उम्मेदवारहरुलाई आवेदन दिन आकर्षित गर्न सके उत्कृष्ट व्यक्तिहरु छान्न सकिन्छ भन्ने मान्यता राखिन्छ ।
नकारात्मक भर्ना (Negative Recruitment) :
यसलाई अप्रत्यक्ष भर्ना पनि भनिन्छ । यस प्रणालीमा योग्यता पुगेका इच्छुक व्यक्तिहरुले दरखास्त दिन सक्ने गरी रिक्त पदको विज्ञापन गरिन्छ र सोही आधारमा तोकिएको समयभित्र प्राप्त हुन आएका दरखास्तहरुलाई मात्र छनौटको प्रक्रियामा लगिन्छ ।
छनौट (Sellection)
उपलब्ध व्यक्तिहरुमध्येबाट योग्य व्यक्तिको चयन गर्ने कार्यलाई छनौट भनिन्छ । कुनै पनि संगठनको प्रभावकारिता त्यसमा प्रवेश गर्ने कर्मचारीको क्षमता, दक्षता तथा कुशलतामा निर्भर रहने भएकोले छनौट प्रक्रिया वैज्ञानिक, वस्तुगत, निष्पक्ष हुनुपर्दछ । छनौट प्रक्रियाको लागि व्यवहारमा ल्याइएका तरिकाहरु लिखित परीक्षा, प्रयोगात्मक परीक्षा, अन्तर्वार्ता आदि हुन् ।
छनौट विधिहरु (Sellection Method)
(क) बोल वा ठेक्का प्रथा (Bidding System)
(ख) संरक्षण प्रथा ( Patronage System)
(ग) लुट प्रणाली (Spoil System)
(घ) योग्यता प्रणाली (Merit System)
उपरोक्त विधिहरुमध्ये पहिला तीन विधिहरु आजभोलि खासै प्रयोग गरिदैनन् र आजभोलि सबैतिर योग्यता प्रणालीमा नै जोड दिन थालिएको छ ।
नियुक्ति (Apointment)
कर्मचारीको छनौट भइसकेपछि निजलाई औपचारिक किसीमले संगठनको काममा लगाउनु भन्दा अघि नियुक्तिपत्र दिइनुपर्छ । नेपालमा निजामती सेवाको खुल्ला प्रतियोगिता वा आन्तरिक प्रतियोगिताद्वारा पूर्ति हुने पदमा लोक सेवा आयोगको सिफारिसमा मात्र नियुक्ति हुन्छ ।
नेपालको निजामती सेवामा राजपत्रांकित पदमा नेपाल सरकारले नियुक्त गर्दछ र त्यस्तो नियुक्तिको सूचना नेपाल राजपत्रमा प्रकाशित गरिन्छ । त्यसैगरी निजामती सेवाको राजपत्र अनंकित पदमा विभागीय प्रमुखले नियुक्ति गर्न सक्दछ ।
(ख) मानव श्रोतको विकास (Development Of Human Resource)
मानव श्रोत व्यवस्थापनका विभिन्न पक्षहरुमध्ये मानव श्रोतको विकास एक प्रमुख पक्ष हो । वास्तवमा मानव श्रोत भनेको कुनै पनि संगठनको लागि आफू स्वयं एक तत्व हो भने अन्य सबै तत्वहरुको परिचालनकर्ता पनि हो, तसर्थ यसलाई दोहरो धार भएको हतियार Double edged sword) पनि भनिन्छ । मानव श्रोतको विकास एक बहुआयामिक अवधारणा Multifaceted Concept) हो ।
मानव श्रोतको विकास भन्नाले संगठनको माग र आवश्यकता अनुसार संगठन भित्रको जनशक्तिको क्षमता, दक्षता, सीप, ज्ञान अभिबृद्धि गर्ने प्रक्रिया हो ।
“HRD is a value adding in organization through people.”
मानव श्रोत विकासका विभिन्न तरिकाहरु हुन्छन् । तीमध्ये प्रमुख तरिकाहरुलाई निम्न अनुसार उल्लेख गर्न सकिन्छ :
(क) तालिम (Training)
(ख) कार्यसम्पादन विकास तथा मूल्यांकन (Performance Development and Appraisal)
(ग) क्षमता विकास अभ्यास (Potential Development exercises)
(घ) सञ्चार नीति (Comminication Policy)
(०) वृत्ति विकासका अवसर (Career development opportunities)
(च) पुरस्कार तथा दण्ड (Reward and Punishment)
यसैगरी विभिन्न भौगोलिक क्षेत्रमा काम गर्ने अवसरको सृृजना, सहभागितात्मक निर्णय प्रक्रिया आदिको माध्यमबाट पनि मानव श्रोतको विकास गर्न सकिन्छ ।
(ग) मानव श्रोतको उपयोग (Utilization of Human Resource)
संगठनले आफ्नो लक्ष्य तथा उद्देश्य हाशिल गर्न आफ्ना मानव श्रोतलाई प्रभावकारी किसीमले परिचालन गर्नुपर्दछ । मावन श्रोत अरु सबै साधनको परिचालनकर्ता समेत भएकोले यसको परिचालन अति महत्वपूर्ण मानिन्छ । यस अन्तर्गत निम्न कुराहरु पर्दछन्
- मानव श्रोतको उपयुक्त किसीमले पदस्थापना तथा सरुवा,
- स्पष्ट कार्यविवरण,
- निष्पक्ष, वस्तुगत तथा वैज्ञानिक कार्यसम्पादन मूल्यांकन,
- कार्य पुष्टिकरण,
- सहभागितात्मक व्यवस्थापन प्रणालीको अवलम्बन आदि ।
(घ) मानव श्रोतको संभार (Maintenace of Human Resource)
संगठनको मानव श्रोतलाई कार्य गर्न दक्ष तथा सक्षम बनाएर मात्र पनि हुँदैन, उनीहरुलाई कामप्रति उत्प्रेरित गराउने तथा संगठन छोड्ने अवस्था आउन नदिन विशेष ध्यान दिनुपर्दछ । यसको लागि निम्न विषयमा ध्यान दिनुपर्दछ ।
- सम्मानपूर्ण जीवन यापन गर्न पुग्ने किसीमले तलव तथा अन्य मौद्रिक सुविधाहरु उपलब्ध गराउनुपर्छ ।
- उपयुक्त कार्य वातावरण निर्माण गर्नुपर्दछ ।
- पूर्वानुमानयोग्य तथा वैज्ञानिक वृत्ति विकास पद्धतिको अवलम्बन गर्नुपर्दछ ।
- संगठित हुने अधिकार लगायतका गैर मौद्रिक तत्वहरुको उचित व्यवस्था गर्नुपर्दछ ।
नेपालको निजामती सेवामा मानव श्रोत व्यवस्थापनको अवस्था :
सवल पक्ष
- कर्मचारीको भर्ना तथा छनौटको लागि निष्पक्ष, सक्षम संवैधानिक निकाय लोक सेवा आयोग रहेको छ ।
- लोक सेवा आयोगले आफ्नो वार्षिक कार्य तालिकाको आधारमा विज्ञापन गर्ने, परीक्षा सञ्चालन गर्ने गरेकोले यो केही हदसम्म पूर्वानुमानयोग्य नै छ ।
- योग्यता प्रणालीको आधारमा कर्मचारीको छनौट गरिन्छ ।
- छनौटको लागि लिखित परीक्षा, प्रयोगात्मक परीक्षा तथा अन्तर्वार्ता सबैको व्यवस्था छ ।
- समावेशी निजामती प्रशासन निर्माण गर्ने उद्देश्यले विभिन्न समूहहरुको लागि आरक्षणको व्यवस्था गरिएको छ ।
- स्वदेशी विदेशी तालिम, अध्ययन र अध्ययन भ्रमणको अवसर छ ।
- विभिन्न भौगोलिक क्षेत्रमा काम गर्ने अवसर छ ।
- हरेक निकायले कार्यविवरण बनाउनुपर्ने कानूनी व्यवस्था छ ।
- उत्तराधिकारी योजना (Succession plan) को व्यवस्था छ ।
- वृत्ति विकासका थुप्रै अवसरहरु विद्यमान छन् ।
- सहभागितात्मक व्यवस्थापन शैलीको अवलम्बन गर्न थालिएको छ ।
- दण्ड, पुरस्कारको व्यवस्था छ ।
- समयवद्ध सरुवाको व्यवस्था छ ।
- हरेक कर्मचारीलाई पदस्थापना गर्नूपूर्व अनिवार्य रुपले कार्यविवरण दिनुपर्ने व्यवस्था छ ।
- तलव भत्ता, उपदान तथा पेन्सनको व्यवस्था छ ।
- संगठित हुने अधिकार प्रदान गरिएको छ ।
कमजोर पक्ष
- नकारात्मक भर्ना विधि (Negative recruitment method) को मात्र अवलम्बन गरिएको छ ।
- लोक सेवा आयोगको छनौट प्रणाली परम्परागत छ, काम उन्मुख (Job oriented ) भन्दा सिद्धान्त उन्मुख (theory oriented) छ ।
- तालिमहरु कार्य उन्मूख (Job oriented) छैनन् ।
- सरुवा, पदस्थापन निष्पक्ष, पारदर्शी, वस्तुगत तथा पूर्वानुमानयोग्य छैन ।
- पारदर्शिता, जवाफदेहिता वहनको संयन्त्र कमजोर छ ।
- कार्य विवरण बनाउनु पर्ने व्यवस्थाको प्रभावकारी रुपमा कार्यान्वनय हुन सकेको देखिदैन ।
- उत्तराधिकारी योजना (Succession plan) को प्रावधान कार्यान्वयन हुन सकेको छैन ।
- परम्परागत सञ्चार प्रणाली छ ।
- वृत्ति विकासको अवसर वितरण न्यायोचित छैन ।
- समावेशिकरणबाट लक्षित समूहले खासै लाभ लिन सकेको देखिदैन । टाठावाठाले नै अवसर हडपेको (elite capturing) देखिन्छ ।
- सरुवा पूर्वानुमानयोग्य तथा न्यायपूर्ण छैन ।
- उपयुक्त स्थानमा उपयुक्त व्यक्ति (Right man in right place) छैन ।
- कर्मचारीको स्पष्ट कार्य विवरणको व्यवस्थाको प्रभावकारी किसीमले कार्यान्वयन हुन सकेको छैन ।
- तलव भत्ता तथा अन्य सुविधा सम्मानपूर्ण जीवनयापन गर्नलाई पुग्ने किसीमको छैन ।
सुधारको लागि सुझाव
- सकारात्मक भर्ना (Positive recruitment) तथा नकारात्मक भर्ना (Negative recruitment) लाई सँगसँगै अघि बढाउने ।
- परीक्षाको पाठ्यक्रम सैद्धान्तिकभन्दा व्यवहारिक बनाउने ।
- तालिम, प्रशिक्षण, वैदेशिक अध्ययन, वैदेशिक अध्ययन भ्रमण आदिलाई मागमा आधारित बनाउने । साथै यस्ता अवसरहरुको वितरण न्यायोचित बनाउने ।
- सरुवा, पदस्थापन निष्पक्ष, पारदर्शी, वस्तुगत तथा पूर्वानुमानयोग्य बनाउने । बढुवाको लागि योग्य हुन कम्तिमा एक अवधि क वा ख वर्गको जिल्लामा सेवा नगरेको हुनुपर्ने व्यवस्था गर्ने ।
- कार्य सम्पादन मूल्यांकनका स्पष्ट मापदण्ड सहितको स्पष्ट कार्य विवरण बनाउने ।
- उत्तराधिकारी योजना (Succession plan) प्रभावकारी ढंगले कार्यान्वयन गर्ने ।
- जवाफदेहिता, पारदर्शिता वहन गर्ने प्रभावकारी व्यवस्था गर्ने ।
- समावेशिकरणबाट लक्षित समूहले लाभ लिन सकुन भन्नको लागि सम्वन्धित समूहमा पर्नुको साथै गरीवीको रेखामुनि भएको हुनुपर्ने व्यवस्था गर्ने ।
- वृत्ति विकासका अवसरहरुको वितरण निष्पक्ष, वस्तुगत तथा न्यायपूर्ण बनाउने ।
- सहभागितात्मक व्यवस्थापन शैलीको अवलम्बन गर्ने ।
- दण्ड, सुधार र पुरस्कारको प्रभावकारी व्यवस्था गर्ने ।
- सूचना तथा संचार प्रविधि (ICT) को प्रयोगमा जोड दिने ।
- उपयुक्त स्थानमा उपयुक्त व्यक्ति (Right man in right place) को नीतिको प्रभावकारी रुपमा कार्यान्वयन गर्ने ।
- कर्मचारीको कामको निष्पक्ष मूल्यांकन र सो अनुसार दण्ड पुरस्कारको व्यवस्था गर्ने ।
- सरुवा, पदस्थापनलाई पूर्वानुमानयोग्य, वस्तुगत तथा न्यायपूर्ण बनाउने ।
निष्कर्षः
नेपालमा राजनीतिक रुपान्तरणको काम सम्पन्न भई तिनै तहको सरकारहरु स्थापना भएपछि सबैको ध्यान मुलुकको आर्थिक, सामाजिक रुपान्तरणतर्फ केन्द्रित भएको देखिन्छ । वि.सं. २१०० सालसम्म ”समृद्ध नेपाल, सुखी नेपाली” निर्माण गर्ने दिर्घकालीन राष्ट्रिय सोच सहित मुलुक अघि बढ्ने प्रयासमा लागिपरेको देखिन्छ । तोकिएको समयमा निर्धारित लक्ष्यहरु हाशिल गर्दै गन्तव्यमा पुग्नको लागि दक्ष एवं क्षमतावान जनशक्ति निजामती सेवामा प्रवेश गराउने, आवश्यकता अनुसार तिनीहरुको सीप, क्षमता विकांंस गर्ने देखि लिएर तिनीहरुको प्रभावकारी उपयोग एवं परिचालनलाई सुव्यवस्थित बनाउन जरुरी देखिन्छ । तसर्थ माथि उल्लेखित लगाएका विभिन्न सुझावहरुको अवलम्बन गर्दै निजामती सेवाको जनशक्तिलाई सक्षम, सुदृढ, सेवामुखी, पारदर्शी,जवाफदेही एवं उत्तरदायी बनाउन जरुरी छ । यस तर्फ सरोकारवाला सबैको बेलैमा गम्भिर ध्यान जान जरुरी देखिन्छ ।
