अहिले सार्वजनिक जीवनमा आशाभन्दा पनि नैराश्यता बढी सुनिन्छ । केही पनि भएन भन्ने आवाजको स्वर ठूलो छ । राज्यका निकायहरू नै यसैमा स्वर मिलाइरहेका छन् जस्तो देखिन्छ । पदाधिकारी या त बोल्दैनन् या केही भएन भन्ने भाष्यमा लय मिलाएका हुन्छन् । यिनीहरूसँग पनि यी यी काम भए वा हुन सकेनन् भन्ने तर्कभन्दा पनि प्रश्न मात्रै छन् । अझ यसो गर्नुपर्छ, उसो गर्नुपर्छ भन्न खालका सुझाव छन् । आम नागरिकले सार्वजनिक निकायका पदाधिकारीलाई प्रश्न गर्नु त ठिकै हो । राज्यका अङ्ग एवम् अवयवहरूमा रहेकाहरूलाई नागरिकले प्रश्न गर्नु पनि पर्छ । नागरिकले तिरेको करबाट सेवा सुविधा लिनेहरूका कार्य माथि गरिने प्रश्नले उनीहरूलाई थप जबाफदेही बनाउन सहयोग नै पुग्दछ ।

तर जो काम गर्नु पर्ने ठाउँमा छ, उसले नै उल्टै प्रश्न गर्ने कार्यलाई के भन्ने होला ? उसले त आफूले गर्नुपर्ने कामका बारेमा जवाफ दिनु पर्ने न हो । तर उ पनि प्रश्नकर्ताको भीडमा मिसिएर उल्टै प्रश्न गरिरहेछ, यसलाई के भन्ने ? आफैँले गर्नु पर्ने काम नगर्ने तर यसो गर्नु पर्छ वा उसो गर्नु पर्छ भन्ने प्रवृत्तिलाई कसरी लिने ?

सार्वजनिक निकायले गर्ने काम के हो ? त्यसभित्रका व्यक्तिले गर्ने काम के हो ? के आफ्नो जिम्मामा रहेका कामहरू भइरहेछन् ? यस्ता प्रश्नका उत्तर दिने पदाधिकारी अहिले कमै मात्रामा भेटिन्छन् । भवन वा घरले कुनै उत्तर नदिने रहेछ । अहिले त भएका केही कामको जानकारी पनि सही रूपमा बाहिर आउने सकेको छैन ।

राज्यभित्र रहेका हरेक निकायका कामहरू जोडिएर राज्यको काम देखिने हो, सरकारको काम देखिने हो । व्यक्ति व्यक्तिका काम जोडिएर सरकारको समुच्च काम देखिने हो । व्यक्ति वा निकायले आफूले गरेका काम र सोबाट प्राप्त नतिजाबाट मुलुकको काम हुने हो वा काम देखिने हो । यस्ता कामहरू भएको जानकारी सार्वजनिक निकाय र पदाधिकारीले दिने हो । कतिपय कामहरू त नबताए पनि नागरिक स्वयमले अनुभव गर्न पनि सक्छन् ।

तर सार्वजनिक निकायमा केही पदाधिकारी एवम् व्यक्तिले आशाको दियो कायम राखेका छन् । समाजमा आशा जगाउन जगाउन पनि यस्ता दियोहरूको संरक्षण र संवर्द्धन आवश्यक छ । पूर्वीय दर्शन र पद्धति अनुसार पनि आशाको दियो यस समाजमा छ नै ।

आखिर पदाधिकारी वा निकाय आफूले गरेको कामका बारेमा किन बताउन सक्दैन त ? कामबाट हासिल गरिएको उपलब्धिका बारेमा सार्वजनिक रूपमा बोल्न किन सक्दैनन् त ?  व्यक्तिले आफ्नो जिम्मामा रहेका वा सो पदले गर्नुपर्ने काम वा गरिएका कामका बारेमा बताउन नसक्नु वा नबोल्नुका पछाडि केही कारण हुन सक्छ । यसका कारणहरू खोतल्ने प्रयास यस लेखमा गरिएको छ ।

पहिलो, व्यक्ति स्वयम् कामप्रति प्रतिबद्ध छैन वा उसले कामको जिम्मा पाएको छैन वा उसमा जिम्मा दिएको काम गर्ने जाँगर छैन । समग्र प्रणालीले व्यक्तिलाई काम प्रति जबाफदेही बनाउन सकेको छैन । उसले काम नगर्दा पनि हुने अवस्था छ ।

दोस्रो, व्यक्तिलाई समग्र प्रणाली र सङ्गठनको काम र कार्यशैलीप्रति विश्वास कम छ । आफू रहेको निकायमा विधिसम्मत ढङ्गले काम हुन्छ, यसबाट औचित्यपूर्ण खालको उपलब्धि हासिल हुन्छ, यिनै कामबाट भविष्यमा सुधार हुन्छ भनेर आशा जगाउने खालका काम गरिएका छैनन् वा विधिसम्मत ढङ्गबाट काम गर्न सकिएकै छैन । यस्तो विश्वास जगाउन सामाजिक, आर्थिक, राजनैतिक प्रणालीको बढी भूमिका हुन्छ । यसमा मुख्य कर्ताको भूमिका अझ बढी हुन्छ ।

तेस्रो, सङ्गठन वा सार्वजनिक निकायमा टिम वर्क, सामूहिक भावना छैन । साझा लक्ष्य तय गरिएको छैन । संस्थामा एक्लै एक्लै चल्ने संस्कार छ । एकले अर्कोबाट सहयोग लिने वा सहयोग गर्ने वातावरण छैन । एकलाई अर्कोप्रति शँकामात्र छ ।

चौथो, सार्वजनिक निकायमा विधि सम्मत ढङ्गबाट काम भएको छैन । माथिल्लो पदाधिकारीले नै विधिभन्दा बाहिर रहेर काम गरिरहेको छ । जब माथिका पदाधिकारीबाट यस्ता काम हुन्छन् भने तलबाट “उसले गर्न हुने मैले वा हामीले गर्न किन नहुने” भन्ने धारणा बन्न पुगेको छ ।  

पाचौँ, योग्य व्यक्तिलाई क्षमता र औकात अनुसारको काम जिम्मा दिन नसकेकै कारण सङ्गठनभित्र सन्तोष बढेको छ । एकातिर कमजोर नेतृत्वबाट काम सम्पादन नहुने मात्र होइन कि क्षमतावान् बाहिर पर्नाका कारण सङ्गठन दोहोरो मारमा परिरहेछ ।

छैठौँ, सङ्गठन वा निकायमा सहीलाई सही र गलतलाई गलत भन्ने संस्कार बस्न सकेको छैन । काम गर्ने र नगर्नेको बीचमा फरक छैन । यही कारण नियम वा विधिको प्रभाव वा असर न्यून हुँदा अराजकता बढ्दै गएको छ । काम गरे पनि नगरे पनि केही नगर्ने अवस्था सृजना भइरहेछ ।  

सातौँ, गर्नुपर्ने काम अस्पष्ट वा अमूर्त भएर के काम भयो र के काम हुन बाँकी छ भन्नेमा स्पष्टता नभएकोले जवाफ दिन गाह्रो हुनसक्छ । सबैको जिम्मामा रहेको काम कसैको जिम्मामा नरहने भएको वा नरहेको मानिने हुनाले जवाफ दिन कठिन हुनसक्छ । कामको बाँडफाँट राम्रोसँग नहुँदा पनि यस्तो समस्या आउने गरेको देखिन्छ ।

आठौँ, अधिकांश व्यक्ति स्वभावैले आफ्नो कम्फर्ट जोनबाट बाहिर जान नसक्ने हुन्छन् । फेरी यो कम्फर्ट जोन पनि आ आफ्नै ढङ्गबाट व्याख्या गरिएको हुन्छ । जब सम्म कर्मचारीलाई आफूभन्दा माथिल्लो तह एवम् अन्य सहकर्मीबाट असहयोग हुने आभास रहन्छ, तबसम्म उसले कामबाट उम्कने प्रयास गर्दछ । बोल्नभन्दा नबोल्न उपयुक्त ठान्दछ ।

नवौँ, वैयक्तिक स्वभावले पनि अपनत्व लिने नलिने व्यवहार निर्धारण गरेको हुन्छ । व्यक्तिको समग्र पर्सनालिटी यसमा कारक तत्त्व बन्दछ । काम सार्ने वा जिम्मा लिने र जिम्मेवारी लिने नलिने व्यवहार यसैका आधारमा बनिरहेको हुन्छ । अरूको भनाइ सुन्नु पर्ने वा कतै बिग्रेर केही समस्यामा परिने हो कि भन्ने भयले पनि व्यक्ति स्वयम अग्रसर नहुने परिस्थिति बन्ने हुनसक्छ ।

माथि दिइएका कारणहरू केही प्रतिनिधिमूलक ढङ्गबाट उठाइएका कारण मात्र हुन् र यी बाहेक अन्य थुप्रै कारण पनि हुन सक्छन् । व्यक्तिले आफूले गरेका काम बताउन नसक्नुमा यस्तै यस्तै कारण हुन सक्छन् । यी कारणहरूलाई निराकरण नगरीकन अहिलेको भाष्य बदल्न सकिदैन् । यस्ता भाष्य बनाउने र भत्काउने दुवै कार्य जनशक्तिकै कारण हुने भएकोले जनशक्ति परिचालनमा ध्यान दिनु आवश्यक छ । बाहिरबाट नयाँ जनशक्ति ल्याएर काम गर्न व्यवहारिक रूपमा तत्काल सम्भव छैन ।

जोन सी म्याक्सवेयलले लिडरसिप सिफ्ट भन्ने पुस्तक (जसलाई उनले सन् २०१९ मा प्रकाशित गरेका थिए)मा सङ्गठनमा कार्यरत जनशक्तिको मनोभावना वा मनोविज्ञानका बारेमा सूक्ष्म ढङ्गबाट केलाएका छन् । उनले काम प्रतिको लगाव, सङ्गठन प्रतिको जबाफदेहिता पूरा गर्ने, कामबाट नतिजा हासिल गर्ने सन्दर्भमा सङ्गठनमा तीन थरी स्वभाव भएका जनशक्ति हुन्छ भनेका छन् । उनले यसलाई २५–५०–२५ प्रतिशतको सिद्धान्त बनाए ।

पहिलो २५ प्रतिशतले सङ्गठनका काम प्रति प्रतिबद्ध र जबाफदेही हुने जनशक्तिको संख्या जम्मा कार्यरत जनशक्तिमध्ये २५ प्रतिशत जति मात्र हुन्छ । यसैगरी काम नगर्ने, जबाफदेहिता नलिनेको संख्या उस्तै उस्तै अर्थात् पनि २५ प्रतिशत जति नै हुन्छ । बीचको ५० प्रतिशत जति सङ्ख्या सङ्गठनमा तटस्थ रहन्छ भन्ने गरिन्छ । सङ्गठनको जनशक्तिको अनुपात यस्तो खालको हुने रहेछ भन्ने उनको मत छ ।

यसले के देखाउँछ भने सङ्गठनमा कार्यरत जनशक्तिमध्ये माथिल्लो २५ प्रतिशतले आफ्नो काम नियमित रूपमा गर्छन्, उनीहरूमा कामप्रति लगाव छ, उनीहरूले सङ्गठनको हितमा काम गर्छन् । दोस्रो ५० प्रतिशतले हुन आउने जनशक्तिका लागि नेतृत्वले काम गर्ने वातावरण तयार गर्न सक्नुपर्छ । काम गर्ने उपयुक्त वातावरण भएन भने यिनीहरू पनि काम नगर्ने हुनसक्छ । तर सङ्गठनले काम गर्न सक्छ र काम गर्नुपर्छ भन्ने विश्वास दिलाउन सकेमा काम हुनसक्छ । अन्तिम २५ प्रतिशत जनशक्तिमा नकारात्मक स्वभाव हुनसक्छ । यिनबाट काम लिन धेरै गाह्रो हुनसक्छ ।

सङ्गठनको नेतृत्व कमजोर बन्यो भने बीचको ५० प्रतिशत जनशक्ति नकारात्मक दिशातर्फ बहन गर्ने मात्र होइन माथिल्लो २५ प्रतिशतमा पनि जागरण नआउन सक्छ । सङ्गठनमा विधिसम्मत ढङ्गबाट काम हुन्छ भनेर विश्वास जगाउन सके बीचको ५० प्रतिशत पनि अघिल्लो २५ प्रतिशत तिर ढल्केर काम गर्ने वातावरण तयार हुन्छ र सङ्गठनमा काम प्रति प्रतिबद्ध जनशक्तिको हिस्सा ७५ प्रतिशत पुग्छ । यसबाट सार्वजनिक वा सङ्गठनात्मक भाष्य नै थप सकारात्मक बन्न पुग्दछ ।

तसर्थ भएकै जनशक्तिको विकास र परिचालन नै अहिलेको सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण पक्ष हो । हरेक नेतृत्वले सबैभन्दा पहिला आफ्नो सङ्गठनभित्र २५-५०-२५ प्रतिशतको जोनमा रहेका जनशक्ति चिन्न सक्नु पर्‍यो, अनि तिनलाई सोही बमोजिम परिचालन र प्रयोग गर्न सक्यो भने बिस्तारै परिवर्तन आउन सक्छ । भाष्य पनि बदलिन सक्छ ।