कर्मचारीतन्त्रका विकल्पः सुधार वा डिएनए परिवर्तन ? « प्रशासन
Logo १४ जेष्ठ २०८१, सोमबार
   

कर्मचारीतन्त्रका विकल्पः सुधार वा डिएनए परिवर्तन ?


२७ चैत्र २०८०, मंगलबार


                                                            

१ कर्मचारीतन्त्रको विकास व्यूरोक्रेसी शब्द सर्वप्रथम फ्रान्सेली अर्थशास्त्री एम. डी. गौरनीले सन् १७४५ मा प्रयोग गरेका थिए । उनले “वी हाउभ एन इलनेस इन फ्रान्स हुइच फियर टु प्ले ह्रयाभोक वीथ अस, दिस इलनेस इज कल्ड व्यूरोमेनिया” भनेका थिए । फ्रैन्च भाषामा ब्युरो भनेको डेस्क हो र मेनिया भनेको त्रास हो । डेस्कमा बसेर कार्य गर्ने भएकोले व्यूरोक्रेसी भनिन थालियो । सन् १७९८ मा फ्रैन्च एकेडेमीले प्रकाशन गरेको शब्द कोषमा व्यूरोक्रेसी शब्द समावेश गरी त्यसको अर्थ पावर इनफुएन्स अफ द हेड एन्ड स्टाफ अफ गभमेन्ट व्यूरेक्स उल्लेख गरिएको थियो ।

बेलायतमा सन् १८५५ गठित ब्रिटिस निजामती सेवा आयोग, सन् १९२० को ह्ट्लिे काउन्सिलको सिफारिसमा निजामती सेवामा गरिएको सुधार, अमेरिकामा सन् १७७६ देखी शुरु भएको लुट प्रणाली, सन् १८८३ को पेडेल्टन अधिनियमको आधारमा गरिएको सुधार, भारतमा सन् १७६० मा स्थापना गरिएको भारतीय निजामती सेवा, सन् १९२५ मा भारतीय लोक सेवा आयोगको स्थापना र १९४७ मा सङ्घीय लोक सेवा आयोगको कार्यक्षेत्र बिस्तार आदीले निजामती सेवाको विकासमा योगदान पुर्‍याएको  पाइन्छ।

जर्मन मनोबिज्ञानवेत्ता म्याक्सवेभरले जर्मन भाषामा व्यूरोक्रेटिक मोडेलको बारेमा एक पुस्तक लेखे, जुन सन् १९४७ मा अमेरिकी व्यवस्थापनविद् टाल्कट पार्सनले अङ्ग्रेजीमा उल्था गरेपछि यस सिद्धान्तले विश्व लोकप्रियता हासिल गर्‍यो । म्याक्सवेभरका अनुसार ३ वटा अधिकारहरू परम्परागत, चमत्कारिक र कानुनी अधिकारका माध्यमबाट व्यूरोक्रेसीको सञ्चालन हुने र कानुनी अधिकार बढी व्यवहारिक भएकोले यसैको माध्यमबाट कर्मचारीतन्त्र सञ्चालन हुनुपर्ने मान्यता राखेको पाइन्छ । व्यूरोक्रेसीको सकारात्मक गुणहरूमा नियमको पालना, कार्य विभाजन, पदसोपान, लिखित निर्णय, गुणमा आधारित, वृत्तिमा आधारित, तलब भत्ताको सुविधा, निरन्तरता, सेवाको सुरक्षा, अनुशासन आदि हुन् । नेपालमा परापूर्व कालदेखि नै शासन सञ्चालन, कर्मचारी प्रशासन जस्ता कामहरू हुँदै आएको भएता पनि निजामती सेवाको विकासका सन्दर्भमा म्याक्स वेभरको व्यूरोक्रेसी मोडेल अनुसार नै कर्मचारीतन्त्र सञ्चालन हुँदै आएको पाइन्छ  ।

बि.सं. २००८ सालमा दरखास्त परीषदको स्थापना, बि.सं. २००९ मा प्रशासन सुधार आयोगको गठन, बि.सं. २०१३ सालमा तत्कालीन प्रधानमन्त्री टङ्कप्रसाद आचार्यको अध्यक्षतामा गठित प्रशासन सुधारको सिफारिस बमोजिम निजामती सेवा ऐन २०१३ तथा नियमावली २०२१ तर्जुमा भएको पाइन्छ  । विभिन्न समयमा गठन भएका प्रशासन सुधार, विकेन्द्रीकरण योजना, सुशासन, उदारीकरण, निजीकरण, विश्वव्यापीकरणको प्रभाव आदीबाट निजामती सेवामा क्रमिक सुधार हुँदै आएको पाइन्छ । बि.सं. २०४९ सालमा जारी गरिएको निजामती सेवा ऐन २०४९ को प्रस्तावनामा निजामती सेवालाई बढी सक्षम, सुदृढ, सेवामूलक र उत्तरदायी बनाउन निजामती सेवाकत्र गठन, सञ्चालन र सेवाको शर्त सम्बन्धी व्यवस्था गरिएको उल्लेख छ ।

ऐनको दफा ५क मा प्रत्येक निजामती पदको कार्य विवरण बनाइ लागु गर्नु पर्ने, दफा १८ख मा निजामती कर्मचारीलाई जिम्मेवारी नदिई राख्न नहुने, दफा १८च मा नेतृत्व मूल्याङ्कन, दफा २४क मा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन, दफा २८क मा कार्यसम्पादन प्रोत्साहन कोष, दफा ५४ग मा सेवाग्राहीप्रतिको व्यवहार, दफा ७२क मा व्यवस्थापन परीक्षण, दफा ७३ख मा कर्मचारी कल्याण कोषको स्थापना र सञ्चालन तथा निजामती सेवा नियमावली २०५० को नियम ७८क मा कार्यकुशलताको मूल्याङ्कन, नियम ११६ मा पुरस्कारको व्यवस्था, नियम ११६क मा निजामती सेवा पुरस्कार, नियम १२२क मा निजामती कर्मचारीको नैतिक दायित्व, नियम १२५ मा नतिजामूलक कार्यतालिका, नियम १३३क मा पिर मर्का, गुनासो र सुनुवाइ सम्बन्धी व्यवस्था लगायतका विषयहरू निजामती सेवाको कार्य सम्पादनमा सुधार तथा कर्मचारीतन्त्रमा परम्परागत कार्यशैलीको विकल्पको रूपमा अवलम्बन गरिएका नवीन अवधारणाहरू हुन ।

कर्मचारीतन्त्रका विशेषताहरू आदर्श मान्यतामा आधारित रहेतापनी कर्मचारीतन्त्रको सङ्गठन, कार्य प्रक्रिया, कार्यविधि, बस्तु तथा सेवाको वितरण, श्रोत साधनको उच्चतम उपयोग, अनुसन्धान तथा विकास, नवीन प्रविधिको प्रयोग जस्ता क्षेत्रमा यी विशेषताहरू व्यवहारिक रूपमा प्रत्याभूत हुन सकेको देखिदैंन । यसै कारण पनि कर्मचारीतन्त्रमा विभिन्न आरोपहरू लाग्ने गरेका छन् । यस्ता आरोपहरूमा केही सत्यता पनि रहेको पाइन्छ  । यस्ता आरोपहरूको निदान गरी खण्डन अब शब्दमा होइन व्यवहारबाट गर्नुपर्ने आवश्यकता र चुनौती रहेको छ ।

२ कर्मचारीतन्त्रको चुनौती: भौतिक, वित्तीय, मानवीय एवं सूचना सम्बन्धी स्रोत साधनहरूको पूर्ण परिचालनका लागि कर्मचारीतन्त्रको महत्त्वपूर्ण भूमिका रहन्छ । स्वच्छ मितव्ययी, पारदशीं, प्रतिस्पर्धी एवं नतिजा उन्मुख कर्मचारीतन्त्रले विकासको गतिमा तीव्रता दिन मद्दत पुःयाउंछ । विकासोन्मुख देशहरूमा आन्तरिक स्रोत साधन र वैदेशिक सहयोगको उचित परिचालन हुन नसकेको, विकास आयोजनाहरू समयमा सम्पन्न हुन नसकेको, लागत बढी लागेको, कर्मचारी प्रशासन चुस्त दुरुस्त, मितव्ययी, दक्ष, कुशल हुन नसकेको, सेवा प्रवाह प्रभावकारी नभएको, भ्रष्टाचारी प्रवृत्ति बढेको, आफन्तवाद, नातावाद, कृपावाद बढेको जस्ता कारणहरूले प्रशासन सुधारका प्रयासहरू निष्प्रभावी रहेको देखिन्छ ।

प्रस्तुत पृष्ठभूमिमा कर्मचारीतन्त्रको भूमिका प्रभावकारी बनाउन तथा सुशासन कायम गर्न, शासकीय सुधार कार्य प्रभावकारी बनाउनु पर्ने, व्यावसायिकता विकास गरी दक्ष र गुणस्तरीय सेवा प्रदान गर्ने, प्रशासनिक आचरण र कार्य संस्कृतिको विकास गर्ने, निजी क्षेत्र र गैर सरकारी क्षेत्रसँग प्रतिस्पर्धा गर्न सक्ने क्षमता विकास गर्ने, समूहगत कार्य र संस्थागत निर्णय परिपाटिको विकास गर्ने, मानव स्रोतको क्षमता विकास गर्ने, परिवर्तन र सुधारको संस्थागत विकास गर्ने, सङ्गठनात्मक सुधार र कार्य उत्प्रेरणा बढाउने, विद्युतीय कार्य संस्कृति, नेटवकिगं र घुम्ती सेवाका माध्यमबाट सेवा प्रदान गर्ने, नतिजामूलक प्रशासनको अवलम्बन गर्ने, जबाफदेहिता तथा उत्तरदायित्वको विकास गर्ने, अनुगमनको पनि अनुगमन गर्ने गरी ७२० डिग्री अनुगमन मूल्याङ्कन प्रणाली अवलम्बन गर्ने आदी चुनौतीहरू रहेको पाइन्छ  । यिनै चुनौतीहरूको सामना गर्दै विद्यमान कर्मचारीतन्त्रको सुधार वा विकल्पको खोजी गर्नुपर्ने आवश्यकता रहेको छ ।

३ कर्मचारीतन्त्रका विकल्प: सङ्गठन सार्वजनिक वा निजी जे भए पनि कर्मचारीतन्त्रको विकल्प सम्भव छैन, मात्र के हो भने म्याक्स वेभरले गरेको परिकल्पना अनुसार नवीन अवधारणा र सिद्धान्तको तादम्यतासंगै सुधार गर्दै लैजानु आजको आवश्यकता हो । सन् १८८७ मा अमेरिकी राष्ट्रपति विड्रो विल्सनले पोलिटिक्स एडमिनिष्ट्रेसन डाइकोटोमी सिद्धान्त प्रतिपादन गरेपछि प्रशासन संयन्त्रका चालक कर्मचारीतन्त्रको महत्त्व उजागर भएको पाइन्छ । खास गरी सन् १९५० को दशकमा विकास प्रशासनको सिद्धान्त प्रतिपादन हुनु र यसले कर्मचारीतन्त्रलाइं आपनो व्यवस्थापकीय शैलीको रूपमा स्वीकार गर्नुले कर्मचारीतन्त्रको भूमिका अझ विस्तार भएको थियो ।

विड्रो विल्सनको पोलिटिक्स एडमिनिष्ट्रेसन डाइकोटोमी सिद्धान्त अनुसार राजनीतिज्ञले नीति निर्माण र कर्मचारीतन्त्रले नीतिको कार्यान्वयनमा जोड दिनुपर्नेमा कर्मचारीतन्त्र नीति निर्माण र राजनीतिज्ञ कार्यान्वयनमा बढी चाख देखाउन थाले । यसले गर्दा प्रणालीगत रूपमा सञ्चालन हुनुपर्ने कर्मचारीतन्त्रमा विश्वासको ह्रास  हुन पुग्यो । कर्मचारीतन्त्रको सुधार विना विकास प्रक्रिया अगाडि बढाउन नसकिने महसुस हुन थाल्यो । यसबाट नै कर्मचारीतन्त्रको विकल्पको बहस हुन थाल्यो र स्वच्छ, मितव्ययी, पारदर्शी प्रतिस्पर्धी, सहभागीमूलक तथा नतिजा उन्मुख कर्मचारीतन्त्रको आवश्यकता पहिचान गरियो ।

साधन स्रोतको पर्याप्तता छ तर दक्षता, कुशलता तथा मितव्ययितापूर्वक श्रोतको उपयोग हुन सकेन भने लक्षित उद्देश्यहरू पूरा हुन सक्तैनन् । श्रोत साधनको उच्चतम उपयोग, गुणस्तरीय बस्तु तथा सेवाको उत्पादन, प्रभावकारी वितरण व्यवस्था आदिको सन्दर्भमा सन् १९११ देखि १९६० को दशकसम्ममा वैज्ञानिक व्यवस्थापन, मानव सम्बन्ध, कर्मचारीतन्त्रको सिद्धान्त, व्यवहारिकताको सिद्धान्त, उत्प्रेरणा सिद्धान्त, व्यवस्थापकीय ग्रिड सिद्धान्त आदि प्रतिपादन भए । यी सिद्धान्तहरूको सफल प्रयोगबाट कर्मचारीतन्त्रमा व्यापक सुधार सहित कतिपय देशहरूले विकासको गतिलाई निकै अगाडि बढाए । तर कतिपय देशहरूले कर्मचारीतन्त्रमा देखिएका नकारात्मक गुणहरू साधन र स्रोतको अपव्यय, भ्रष्टाचार, नातावाद, कृपावाद, समयमा निर्णय नगर्ने, उत्तरदायित्व र जबाफदेहिता बहन नगर्ने जस्ता विकृति जन्य क्रियाकलापहरूमा सुधार ल्याउन सकेनन् । यसबाट समग्र कर्मचारीतन्त्र नै आलोचित हुन पुग्यो ।

सन १९७० का दशकमा प्रतिबद्ध कर्मचारीतन्त्र, सन १९८० को दशकमा उदारीकरण, निजीकरण, विश्वव्यापीकरणको प्रभाव, सन १९९० को दशकमा नवीन सार्वजनिक व्यवस्थापन, सन २००० को दशकमा उत्तरदायी सरकार जस्ता अवधारणाहरू कर्मचारीतन्त्रका विकल्पका रूपमा आएको मान्न सकिन्छ । प्रस्तुत सन्दर्भमा कर्मचारीतन्त्रका विकल्पहरूमा कर्मचारीतन्त्रको काम कर्तव्य र उत्तरदायित्व पुनःपरीभाषित गर्ने, सरकारको भूमिका न्यूनीकरण गरी सरकारले गर्नैपर्ने काम मात्र प्रभावकारी रूपमा गरी अन्य कामहरू निजी क्षेत्र, नागरिक समाज वा अन्य निकायबाट गराउने, करार सम्झौता, आउटसोर्सिङ  तथा इन सोर्सिङ गर्ने व्यवस्था मिलाइ कर्मचारीतन्त्रमा निरन्तर सुधार गर्ने वा विद्यमान कर्मचारीतन्त्रमा आमूल सुधार तथा कर्मचारीतन्त्रको डिएनए नै परिवर्तन गर्ने कुरा बहसमा आइरहेका छन । कर्मचारीतन्त्रको मुख्य काम नीति निर्माणमा सहयोग गर्ने र सेवा प्रवाहमा प्रभावकारिता ल्याउने हो । उक्त दुवै कामलाई मध्यनजर राखी देहाय बमोजिम कर्मचारीतन्त्रको विकल्प प्रस्तुत गरिएको छ:

निरन्तर सुधारको विकल्प
१.१ सङ्गठनात्मक सुधार: विद्यमान सङ्गठनात्मक संरचना, उपदेशात्मक कार्य संस्कृति, परम्परागत पद सोपानको सट्टामा म्याट्रिक्स सङ्गठन, फेल्क्जी सङ्गठन, वर्क फ्रर्म होम, घु्म्ति सेवा, आउटसोर्सिगं इनसोर्सिग गर्ने, राइट साइजिगं गर्ने आदि विकल्प हुन सक्तछन । कर्मचारीतन्त्रबाट सम्पादन गरिने कार्य वा विषयको प्रकृति अनुसार न्यूनतम लागतमा छिटोछरितो लक्षित उद्देश्य प्राप्ति हुने गरी मितव्ययिता, कार्यदक्षता र प्रभावकारिता पक्षलाई ध्यान दिई उपयुक्त सङ्गठन संरचना अवलम्बन गरी बिषयबिज्ञता भएका कर्मचारीले आवश्यकताअनुसार निर्णय तहमा सिधै सम्बन्ध र सञ्चार गर्न सक्ने व्यवस्था अवलम्बन गर्न उपयुक्त हुन सक्दछ । यसबाट अनावश्यक रूपमा रहेका तहहरूमा पदीय हिसाबले सम्पर्क र सञ्चार गर्नुपर्ने समय र लागत बचत हुन गई छिटो छरितो रूपमा कार्य सम्पादन हुने अवस्था रहन्छ ।

१.२ कार्यात्मक प्रभावकारिता: कार्यात्मक विकल्पको रूपमा कार्यबिवरण बनाउने, जिम्मेवारी र जबाफदेहिता स्पष्ट गर्ने, कार्यसम्पादन र उत्प्रेरणाबिच तालमेल मिलाउने, नतिजामूलक कार्यतालिका बनाउने, टोकन प्रणाली लागु गर्ने, निर्णय प्रक्रियालाइ चुस्त र छरितो बनाउने, निर्णय कार्यान्वयन अनुगमन संयन्त्र बनाउने, अनुगमनको पनि अनुगमन गर्ने गरी ७२० डिग्री अनुगमन मुल्याकंन प्रणाली बनाउने आदी विकल्प हुन सक्दछन् ।

१.३ सेवा प्रवाहमा प्रभावकारिता: सेवा प्रवाहको प्रभावकारिताको विकल्पको रूपमा सेवाको वर्गीकरण गर्ने, न्यूनतम लागतमा सेवा उपलब्ध गराउने, सेवाको गुणस्तर कायम गर्ने, सेवाको पहुँच र उपलब्धता सुनिश्चित गर्ने, सेवाग्राही सन्तुष्टि मापन गर्ने, सेवा प्रवाहको जिम्मेवारी र जबाफदेहिता निश्चित गर्ने, पृष्ठपोषण लिइ निरन्तर सुधार गर्ने विकल्प हुन सक्दछन् ।

१.४ कर्मचारीतन्त्रको पुनर्परिभाषित गर्ने:एक्काइसाै शताब्दीमा वरदानको रूपमा रहेको विज्ञान र प्रविधिको चमत्कार, समावेशी लोकतन्त्रको अवधारणा, नयाँपन अन्वेषण एवं विकासको लहरलाई अवसरको रूपमा लिदैं विद्यमान कर्मचारीतन्त्रमा सुधारको विकल्पको रूपमा पुनर्परिभाषित गर्दै कार्यशैली, प्रक्रिया, स्रोत साधनको उच्चतम उपयोग गरी अपेक्षित नतिजा प्राप्तिका लागि सरकारको भूमिका सहयोगी, समुदायमा आधारित, प्रतिस्पर्धी, उद्देश्यमूलक, नतिजा उन्मुख, ग्राहकमुखी, उद्यमशीलता, उत्तरदायी, विकेन्द्रित, बजारमुखी हुनुपर्ने सुझाव पेस गरेको पाइन्छ । यसबाट दक्षता अभिवृद्धि हुने, चुहावट हिनामिना मस्यौट नियन्त्रण हुने, पुरस्कार र दण्डको व्यवस्था कामयाबी हुने, सरकार मुख्य काममामात्र केन्द्रित रही सहायक काम अन्य संस्था निकायबाट गराउने, थोरै स्रोत साधनबाट धेरै भन्दा धेरै काम गर्न सकिने गरी कर्मचारीतन्त्रको पुनर्परिभाषित गर्नु पर्ने विकल्पको रूपमा अगाडी सारेको पाइन्छ ।

आमूल सुधारको विकल्प
१.५ डिएनए परिवर्तन: यस विकल्पले मुख्यतः कर्मचारीतन्त्रको पाँच मुख्य तत्त्व उद्देश्य, उत्प्रेरणा, जबाफदेहिता, शक्ति र संस्कृतिको विद्यमान परिभाषा नै परिवर्तन गरी नयाँ रणनीतिअनुसार कर्मचारीतन्त्रमा पाँच मुख्य रणनीतिका माध्यमबाट नयाँ रक्त सञ्चार गर्नु पर्ने मान्यता राखेको पाइन्छ । कर्मचारीतन्त्रको उद्देश्यलाई मुख्य रणनीतिको रूपमा लिइ मार्ग निर्देशन स्पष्ट गर्ने, लक्ष्यहरू पुनः परिभाषित गर्ने र सो प्राप्त गर्नकालागि उत्प्रेरणा लाई सहायक रणनीतिको रूपमा लिइ प्रतिस्पर्धा, उद्यमशीलता कायम गरी कार्यसम्पादनलाई उत्कृष्ट बनाउने, जवाफदेहितालाइ ग्राहकमुखी रणनीतिको रूपमा व्याख्या गरी छनोट, प्रतिस्पर्धा, गुणस्तर, लागत र समयको सुनिश्चितता कायम गर्न शक्ति अर्थात् नियन्त्रण रणनीति अन्तर्गत सङ्गठन, कर्मचारी तथा समुदायको शक्ति सन्तुलनमा ध्यान दिनुपर्ने तथा संस्कृति रणनीति अन्तर्गत समावेशी सहभागिता, पहुँच र सहअस्तित्व पक्षलाई ध्यान दिनु पर्ने विकल्पको रूपमा प्रस्ताव गरिएको पाइन्छ । अबको सङ्गठन पद सोपानमा आधारित हैन नयाँ सोच र प्रविधि सहित उद्देश्यमूलक, ग्राहकमुखी, उत्पादनमुलक, सेवामूलक सङ्गठनको रूपमा नवीन रक्त सञ्चार र डिएनए का साथ प्रशासनिक मूल्यमान्यता, उत्पादन र उत्पादकत्व, पारदर्शिता र जबाफदेहिता, विविधता समता समावेशिता र पहुँच, सूचना सञ्चार र नेटवर्क, सदाचारिता, सत्य निष्ठता मनोबल कायम गरी सेवा प्रवाहको प्रभावकारिता अभिवृद्धि गर्नुपर्ने आवश्यकता रहेको छ ।   

२. उपसंहार: विकासोन्मुख देशहरूमा साधन स्रोतको अपव्यय, लक्ष्य, उद्देश्य र योजना बेगर कार्यक्रम सञ्चालन, उपलब्धिमूलक प्रशासनको अभाव, प्रतिफल रहितका विकास आयोजना सञ्चालन, राजनैतिक हस्तक्षेप आदी कर्मचारीतन्त्रको पर्यायको रूपमा रहेको पाइन्छ  । कर्मचारीतन्त्रमा देखिएको उदासीनता, निराशाका कारण कर्मचारीतन्त्र आफैमा अलमलिएको छ, अकर्मण्यतामा वृद्धि भएको छ र सेवा वितरणमा प्रभावकारिता आउन सकेको छैन । यसबाट पनि कर्मचारीतन्त्रको विकल्प खोज्न थालिएको छ । कर्मचारीतन्त्रमा लाग्ने गरेका विभिन्न आरोपहरूको निदान गरी व्यवहार वाट सुधार भएको अनुभूति दिलाउनु पर्ने आवश्यकता रहेको छ । अतः नवीन चुनौतीहरुसँग तालमेल मिलाउँदै निरन्तर प्रशासनिक सुधारको माध्यमबाट कर्मचारीतन्त्रका विकृति, विसङ्गतिलाई हटाउन आमूल सुधारको अस्त्र प्रयोग गरी कर्मचारीतन्त्रको डिएनए नै परिवर्तन गर्नुपर्ने आवश्यकता रहेको छ ।

सन्दर्भ सामाग्री
१. द ह्रयाण्डबुक अफ पब्लिक एडमिनिष्ट्रेसन भोल्युम १, प्रोफेसर डा. बेकिर पार्लक र एशोसियट प्रोफेसर डा. कादिर क्यानर डोग्यान, लिभर द लायन सन् २०२२ (फ्रि डाउनलोड)
२. निजामती सेवा ऐन २०४९ र नियमावली २०५०, नेपाल कानुन किताब,
३. रिइन्भेन्टिगं गभर्मेन्ट फर द ट्वान्टीफस्ट सेन्चुरी, डेनिस ए. रोन्डीनेली र जी. साविर चिमा, कुमरीयन प्रेस इन्कर्पोरेसन, सन् २००२
४. बिजनेस अफ व्यूरोक्रेसी, मधुरमण आचार्य, फुलचोकी इन्टरप्राइजेज, द्धितिय संस्करण सन् २००२


महालेखापरीक्षकको कार्यालयका पूर्व उपमहालेखापरीक्षक काफ्ले २०८० श्रावण देखि माघसम्म कार्यवाहक महालेखापरीक्षकको रूपमा कार्यरत रहेका थिए।

Tags :
प्रतिक्रिया दिनुहोस