उठान:
सङ्क्रमण व्यवस्थापनको अन्तिम चरणमा राष्ट्रिय निजामती सेवा सम्बन्धी कानुन पास भएको छैन। संघीय संसद्को राज्य व्यवस्था समितिमा लामो समय छलफल भई स्वीकृत भएर समेत अघि बढ्न नसकेको संघीय निजामती सेवा ऐनमा सबै भन्दा जटिल मुद्दा वृत्ति व्यवस्थापन हो। राज्य पुनर्संरचनाका विविध कार्यहरू मध्ये प्रशासनिक सङ्क्रमणको व्यवस्थापन जटिल बनेको छ।

केही प्रश्नहरूमा छलफल गरेर मात्र यो प्रशासनिक सङ्क्रमणको व्यवस्थापन हुने देखिन्छ। केही मुख्य प्रश्नहरूमा हामीले बहस गर्नै पर्छ । विद्यमान ठुला विभेदकारी पर्खालहरू जस्तै राजपत्राङ्कित, अनङ्कित र श्रेणिविहीन जस्ता विभाजनको अन्त्य गर्ने नगर्ने ? निजामती सेवामा प्रवेश र निकास विन्दुहरू निर्धारण गर्ने नगर्ने ? वृत्ति प्रतिस्पर्धा र सेवा प्रवेश प्रतिस्पर्धालाई थप प्रस्ट पार्ने नपार्ने ? वृत्ति प्रतिस्पर्धालाई परीक्षामुखी बनाउने कि कार्यस्थल प्रभावकारितामुखी बनाउने? कर्मचारीको उत्प्रेरणालाई प्रभाव पार्ने वृत्ति पथलाई आकाशको फल बनाउनेकी सहज प्रक्रिया बनाउने ? कर्म प्रतिको लगावलाई प्रोत्साहित गर्ने कि निरन्तर परीक्षण प्रतिको झुकावलाई बढवा दिने ?

छलफल:
निजामती सेवामा कर्मचारीहरू विच विभेदकारी पर्खालहरू खडा भएको छ। लोकसेवा आयोगमा परीक्षा उत्तीर्ण गरे पश्चात् नियुक्ति पाउँदा नेपाल राजपत्रमा नाम प्रकाशन हुने अधिकृत स्तरका कर्मचारीहरूलाई राजपत्राङ्कित भनिन्छ। सहायक स्तरका कर्मचारीहरू राजपत्र अनङ्कित कहलिन्छन् भने सबै भन्दा तल्लो स्तरका पदहरू जस्तै सवारी चालक, चौकीदार, सफाइ कर्मचारी, कार्यालय सहयोगी (जसलाई विगतमा पियन भनिन्थ्यो) जस्ता पदहरू श्रेणिविहीन जनिन्छन्। यसरी प्रष्ट रूपमा तीन वर्गमा विभाजित निजामती सेवाको संरचनालाई प्रशासनिक र कानुनी तगाराहरूले झन् घनीभूत बनाएका छन्। वृत्ति पथलाई निजामती सेवाको एक मानक मान्ने हो भने तल्ला वर्गका कर्मचारीहरू सहज रूपमा माथ्लो वर्गमा जान नसक्ने स्थिति छ। त्यसै गरी राजपत्र अनङ्कितको माथ्लो पद सुब्बा तथा श्रेणिविहीनको माथ्लो तह ‘पाँचौँ स्तर’ मा कर्मचारीहरू थुप्रिने स्थिति रहेको छ।

निजामती सेवामा सामान्यतः धेरै पदहरूमा खुला प्रतिस्पर्धाबाट कर्मचारीहरू भर्ना वा नियुक्ति गर्ने चलन छ। सेवा प्रवेश विन्दुहरू सामान्यतः निजामती सेवामा समेत उपयोग भई आएकै छ, जस्तै शाखा अधिकृत पदलाई राजपत्राङ्कित भित्रको सेवा प्रवेश विन्दु मानिन्छ। त्यस्तै विद्यमान निजामती कानुनले राजपत्र अनङ्कित मध्ये खरिदार र सुब्बा पदहरू दुवैमा खुला प्रतिस्पर्धालाई अधिकतम भार दिएको छ। तर, निजामती सेवा भित्र सेवा निकासको सिद्धान्त सामान्यतः छैन। तैपनि, विशिष्ट श्रेणीका सचिव र मुख्य सचिव पद तथा सुरक्षा निकायहरूको सङ्गठनमा सेवा निकासको व्यवस्था लागू भई नै रहेको छ। निजामती सेवाका तल्ला स्तरका पदहरूमा सेवा निकास व्यवस्था नभएको हुँदा लामो समय सम्म एकै पदमा रहँदा सेवा प्रवाह गर्ने पदहरूमा उत्प्रेरणाको समस्या हुने गरेको देखिन्छ। तसर्थ, सेवा प्रवेश र निकास विन्दुहरू प्रष्ट बनाई समग्र प्रणालीमा उपरोक्त व्यवस्थाहरूलाई के-कसरी लागू गर्ने भन्ने नै आजको प्रश्न हो।

त्यसै गरी वृत्ति प्रतिस्पर्धा र सेवा प्रवेश प्रतिस्पर्धामा भिन्नता हुनु पर्छ पर्दैन भन्ने अर्को प्रश्न छ। हाल निजामती सेवामा यो विषयमा प्रष्ट भेद छैन। सबै प्रतिस्पर्धाहरू परीक्षामुखी छन् भने जनताको सेवा वा जिम्मेवारीको काम राम्ररी गरे बापत वृत्ति विकास हुने प्रणाली बसेकै छैन। कार्य सम्पादन मूल्याङ्कनमा सबैलाई शत प्रतिशत नम्बर दिने प्रचलनले कामको उचित मूल्याङ्कन हुँदैन। कार्यसम्पादनको आधारमा के कति नम्बर दिने भनी सोचिन्न बरु पूर्णाङ्कमा नम्बर काटियो काटिएन भन्ने मात्र सरोकार हुने गरेको छ। कुनै कार्यालयमा उचित मूल्याङ्कन गरी नम्बर दियो भने अर्को कुनै कार्यालयमा सबैले पूर्णाङ्क पाएमा पहिलो कार्यालयका उचित मूल्याङ्कनमा परेका कर्मचारीहरू माथि अन्याय हुने अवस्था छ। किनभने प्रत्येक राजपत्राङ्कित पदको राष्ट्रिय रूपमा एकमुष्ठ र राजपत्र अनङ्कित पदहरूको जिल्लागत रूपमा एकमुष्ठ मूल्याङ्कन गरी बढुवा दिने प्रचलन छ।

कार्य सम्पादन मूल्याङ्कनबाट बढुवा हुनुलाई “फाइल बढुवा” पाएको वा निगाहबाट माथि पुगेकोका रूपमा बुझिन्छ भने परीक्षामा प्रतिस्पर्धा गरी बढुवा भएमा प्रतिस्पर्धी मान्ने प्रचलन बसेको छ। परीक्षामुखी वृत्ति प्रतिस्पर्धाको प्रणाली स्थापित गर्दा कामबाट भाग्ने, फुर्सदिलो अड्डा रोज्ने, कार्यालयमा काम नगर्ने, फाइल भन्दा किताब र सेवा भन्दा पढाइलाई प्रधानता दिने संस्कृति निर्माण भएको छ। एकातर्फ कार्य सम्पादन मूल्याङ्कनमा सबैलाई शत प्रतिशत नम्बर दिने प्रचलन छ भने अर्कोतर्फ कामबाट भागेर परीक्षा उत्तीर्ण गर्दा सम्मानित हुने प्रवृत्ति विकास भएको छ। तसर्थ, निजामती सेवा भित्रको सेवा प्रवेश प्रतिस्पर्धा र वृत्ति प्रतिस्पर्धालाई फरक प्रणालीका रूपमा विकास गर्न जरुरी छ।

बजारमा रहेका नवजवान र सृजनशील पुस्तालाई निजामती सेवामा प्रवेश गराउन खुला परीक्षा मार्फत ज्ञान परीक्षण, बौद्धिकता परीक्षण, सृजनशीलता परीक्षण जस्ता वस्तुगत परीक्षण गरी सेवामा भित्र्याउनु पर्दछ । यो विधि हाल प्रचलित नै छ । तर, वृत्ति विकासका लागि गरिने परीक्षणलाई कर्मचारीको सेवा, जनताको सन्तुष्टि, हासिल गरेको उपलब्धि, जिम्मेवारीको परीक्षण, सेवा अनुबन्धको अवधि वा अनुभव जस्ता विषयगत आधारहरूमा रहेर गरिने तटस्थ परीक्षणको माध्यम अपनाउनु श्रेयस्कर हुन्छ। यसरी नवीनताको पेट्रोल\डिजेलको उपयोगबाट अनुभव र उपयुक्त प्रवृत्ति रुपी इन्जिन आयलको सहयोगले सञ्चालित निजामती सेवाको इन्जिनले मात्र जनसन्तुष्टि अभिवृद्धि गर्न सक्छ ।

वृत्ति पथलाई अनुमान योग्य बनाउन सकेमा मात्र वृत्ति प्रतिस्पर्धामा सहभागी हुने जाँगर चल्छ । कर्मचारीले तोकिएको समय अवधिमा वृत्ति प्रतिस्पर्धामा सहभागी नभई आफूलाई प्रमाणित गर्न नसके अन्य वृत्तिमा गई देश र समाजको सेवा गर्ने वातावरण निर्माण गर्नु पनि राज्यको कर्तव्य हुन जान्छ। यसरी राज्यले कर्मचारी प्रतिको र कर्मचारीले राज्य प्रतिको दायित्व निर्वाह गर्न पर्ने वातावरण नीतिगत रूपमा निर्माण गर्न सकेमा मात्र आजको प्रशासनिक सङ्क्रमणको सम्बोधन सही ढङ्गले हुन सक्छ।

निजामती सेवा ऐन, २०४९ ले प्रत्येक पदमा खुला र आन्तरिक प्रतिस्पर्धालाई प्रोत्साहन गरेर निरन्तर परीक्षणलाई प्रोत्साहन गरेको छ। अर्को तर्फ कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन प्रणालीले सही रूपमा काम गर्न नसक्दा कर्मको मापन समेत वास्तविकतासँग मिल्दो भएको छैन। निरन्तर परीक्षणमा खरो उत्रने तथा पदको ज्येष्ठतमले वृत्ति पथमा माथि चढ्न प्रधानता पाएको स्थिति छ। यस प्रकारको अस्पष्ट र अनुत्पादक प्रणालीले कर्मचारीबाट कर्मलाई निवृत्त गरेको छ। तीन घण्टे परीक्षणलाई प्रधानता दिने संस्कृति निर्माण भएको छ। अव प्रश्न उठ्छ, कार्य सम्पादनको मापन असम्भव छ? के निरन्तर परीक्षणले जनतालाई खुसी बनायो त? जनता सन्तुष्ट छन् त? विगतको अनुभव र वर्तमानलाई हेर्दा जनताको मनमा निजामती सेवा प्रतिको असन्तुष्टि प्रकट हुन थालेको विदितै छ। एकातिर कर्मचारी आफूलाई योग्यताले भरिपूर्ण ठान्ने, अर्कातर्फ जनताले कर्मचारीलाई गाली गर्ने प्रवृत्ति हेर्दा निजामती सेवा भित्रका प्रत्येक उत्प्रेरणा संयन्त्रहरूमा जनसन्तुष्टि मापन र कर्मचारीको कर्म मापन गर्न ढिला भइसकेको छर्लङ्ग हुन्छ । पुन:परीक्षण र आत्मतुष्टी भन्दा कर्म प्रतिको झुकावलाई प्रोत्साहन गर्ने नीतिगत संरचना निर्माण गर्नु नै अबको बाटो हो ।

वैठान:
माथि गरिएको सैद्धान्तिक छलफललाई निचोड दिने हो भने देहायका नीतिगत निष्कर्षहरूमा ठहराव राख्न जरुरी देखिन्छ :

• निजामती सेवामा राजपत्राङ्कित, राजपत्र अनङ्कित र श्रेणी विहीन जस्ता पर्खालहरू भत्काउने।तल्ला पदहरूमा दरबन्दी र पदपूर्तिको व्यवस्था पुनः सुरु गर्ने। श्रेणी विहीन र खरिदार विच वृत्ति पथ सुनिश्चित गर्न साबिकमा रहेका मुखिया पदहरू पुनर्स्थापना गर्ने।
• सबै श्रेणी र तहको संयुक्त संरचना बनाउने। श्रेणी भित्र तह अटाउने। हालको श्रेणिविहीन भित्रका स्तरहरू खारेज गरी २ तहमा सीमित गर्ने, माथ्लो श्रेणीको वृत्ति पथ सुनिश्चित गर्ने।
• हरेक पदले जागिर प्रवेश पश्चात् अवकाश हुने वेला सम्म दुई श्रेणी उक्लिने प्रष्ट बाटो राख्ने ।
• सेवा प्रवेश विन्दुहरू पहिचान गर्ने । सेवा निकास विन्दुहरू पहिचान गर्ने ।
• एकै श्रेणीमा तोकिएको लामो अवधि अड्किएमा सेवा निकास गराई नयाँ वृत्ति व्यवसायमा लाग्न उपयुक्त व्यवस्था गर्ने ।
• सेवा प्रवेश प्रतिस्पर्धाको गुणस्तर कायम राख्ने । सेवा वृत्ति प्रतिस्पर्धामा नवीन प्रणाली अपनाउने, त्यसमा विषयगत आधारहरूलाई वस्तुगत कसरी बनाउने हो उक्त प्रश्नको हल खोज्ने ।
• आवश्यकता अनुसार वृत्ति संरचनामा अनुभव, आशावादीता, प्रष्ट बाटो वा दिशानिर्देशलाई प्रोत्साहन गर्ने ।
• निरन्तर परीक्षण होइन निरन्तर कर्मको गीता अध्यात्मको सिद्धान्तलाई पुनरुत्थान गर्ने ।

विश्लेषण:
नीतिगत विषयमा सैद्धान्तिक प्रष्टता कायम गर्न सकिएमा नीतिगत विकल्पहरूको चयन सहज हुन्छ। निजामती सेवा भित्र सेवा सम्बन्धी कानुनमा विगत दुई वर्ष यता भएका बहसहरू हेर्दा कुनै पनि विषय बहस गर्न छुटे जस्तो लाग्दैन । तर, कर्मचारी नआत्तिने वा नमात्तिने तथा नीति निर्माताहरुलाई समेत सुपाच्य हुने विचको बाटो खोज्नु नै सङ्क्रमण व्यवस्थापनको उचित विकल्प हो । पाठकहरूले सोच्न सक्ने विविध विकल्पहरू मध्ये देहायको विकल्पलाई छलफलको लागि प्रस्तुत गरेको छु:

चित्र नं. १ मा प्रस्ताव गरिए जस्तै ९ वटा श्रेणी र १७ वटा तहहरूमा तन्किएको वृत्ति राजमार्गमा न्यूनतम वृत्ति पथ प्रत्येक नव प्रवेशी कर्मचारीले अनुमान लाउन सक्ने गरी निर्धारण गर्नु उपयुक्त हुन्छ । सेवा प्रवेशको अधिकतम उमेर ३५ वर्ष र सेवा अवकाशको उमेर ६० वर्ष मानेर वृत्ति पथ निर्माण गर्दा प्रत्येक १० वर्षमा श्रेणी वृद्धि र प्रत्येक ५ वर्षमा एक तह वृद्धि हुने व्यवस्था गर्दा प्रत्येक कर्मचारीले ३ वटा श्रेणी र ६ वटा तहमा सेवा गर्न बाटो खुल्छ । माथिल्लो पदको सङ्ख्या थोरै र तल्लो पदको सङ्ख्या धेरै हुने वर्तमान पिरामिड जस्तो संस्थागत संरचनामा सुधार गर्ने, सङ्गठन तथा व्यवस्थापन सर्वेक्षणको पद्धतिमा सुधार गरी मेट्रिक्स संरचनालाई बढवा दिने, सेवा निकास विन्दुहरू निर्धारण गर्ने जस्ता कार्यहरू गरेमा चित्र १ मा प्रस्तुत गरिएको ३ वटा न्यूनतम वृत्ति पथ र विशिष्ट\अति विशिष्ट तहमा वरिष्ठतम सहसचिवहरू मध्येबाट नियुक्त गर्ने गरी चौथो वृत्ति पथ लागू गर्न सकिन्छ।

उपरोक्त वृत्ति पथमा अधिकतम ३५ वर्षमा शाखा अधिकृत हुने कर्मचारीको बढुवा हुँदै गएर सह-सचिवबाट अवकाश हुने परिकल्पना गरिएको छ । खुला प्रतिस्पर्धामा माथिल्लो पदमा पुग्ने वा करिब २५ वर्षमा शाखा अधिकृत हुने व्यक्तिहरू मात्र सचिव वा मुख्य सचिव हुन सक्ने परिकल्पना छ। तेस्रो वृत्ति पथमा अधिकतम ३५ वर्षमा खरिदार हुने कर्मचारीको शाखा अधिकृत भई अवकाश हुने अनुमान छ। त्यस्तै ३५ वर्षमा कार्यालय सहयोगीमा प्रवेश गरेको व्यक्ति खरिदार भई अवकाश हुने परिकल्पना गरिएको छ। तर, माथिल्लो पदको न्यूनतम योग्यता नपुगी वा अन्य कारणले तोकिएको अवधि भित्र बढुवा हुन नसकेमा स्वतः अवकाश हुने व्यवस्था जरुरी हुन्छ । मुख्य सचिव पदलाई अति विशिष्ट श्रेणी निर्धारण गरी त्यस्तो पदमा विद्यावारिधि गरेको वा समाज, शासन प्रणाली वा अन्य कुनै क्षेत्रमा उत्कृष्ट कार्य गरी प्रतिष्ठित विश्वविद्यालयले प्रदान गरेको मानार्थ विद्यावारिधिलाई समेत मान्यता दिने गरी योग्यता निर्धारण गर्नु उपयुक्त हुन्छ।

उच्च पदमा छिटै अवकाश हुने र सेवा प्रवेश विन्दु भन्दा एक तह तल्लो पदहरूमा १२ वर्षमा अनिवार्य अवकाश हुने व्यवस्था गरेमा लामो अवधि सम्म उत्प्रेरित भई सेवामा रहिरहने समस्या हल हुन्छ। मुख्य सचिव पदमा ३ वर्षमा अनिवार्य अवकाश हुने, सचिव पदमा ४ वर्षमा अनिवार्य अवकाश हुने, सह सचिव पदमा १२ वर्षमा, नायव सुब्बा पदमा १२ वर्षमा तथा मुखिया पदमा १२ वर्षमा अनिवार्य अवकाश हुने व्यवस्था गरेमा सेवाको प्रणालीगत सञ्चालनमा सहजता हुनेछ । यस बाहेक ६० वर्षे उमेर हद निर्धारण गर्दा उच्चतम योग्यता भएका, उच्चतम कार्य क्षमता भएका र अनुभवी व्यक्तिहरूको लामो सेवाबाट राज्य संरचना र कर्मचारी संयन्त्रले लाभ हासिल गर्ने अवस्था हुन्छ । तर, यसरी सेवा निकासको व्यवस्था गर्दा लामो अवधि निजामती सेवामा काम गरेका कर्मचारीलाई अवकाश पश्चातको व्यवसाय सुरु गर्न सहुलियत ऋण, सीप, व्यवसाय संवर्धन सेवा, बजारीकरण सेवा र पूर्ण अवकाश पश्चातको सामाजिक सुरक्षाको व्यवस्था गर्न अनिवार्य छ। यसो गरेमा मानव संसाधनको अत्युत्तम उपयोग भई देश विकासमा टेवा पुग्ने देखिन्छ।

माथि दिइएको तालिका मध्ये सेवा प्रवेश विन्दुमा ८०% खुला प्रतिस्पर्धा र वृत्ति पथका अन्य पदहरूमा ८०% वृत्ति परीक्षण बढुवाको सिद्धान्त लागू गर्नुपर्दछ। अधिकतम रूपमा बजारबाट नवप्रवेशीलाई भित्राउने उद्देश्यले सेवा प्रवेश विन्दुमा र अनुभव कार्यउत्प्रेरणालाई स्थान दिने गरी वृत्ति पथमा ८०% भार राख्नु उपयुक्त हुन्छ । वृत्ति पथका तोकिएका पदहरू शाखा अधिकृत, खरिदार र कार्यालय सहयोगी पदमा मात्र खुला प्रतिस्पर्धा गर्ने, अन्य सबै पदमा वृत्ति परीक्षण प्रतिस्पर्धा खुला गर्नु उपयुक्त हुन्छ। त्यसरी हेर्दा चित्र नं. २ मा प्रस्ताव गरिए जस्तो पदपूर्ति संरचना तयार हुन्छ ।

तर, सेवा प्रवेश विन्दुहरूमा वृत्ति परीक्षणको सानो ढोका राख्ने र वृत्ति परीक्षण गर्ने पदहरूमा खुला प्रतिस्पर्धाको सानो ढोका खुला राख्ने प्रबन्ध गरेर, अन्तर-सेवा अन्तर-सरकारी-तह अन्तर-वृत्तिपथहरुमा प्रतिस्पर्धा गराउने उद्देश्यले कार्यालय सहयोगी बाहेकका पदमा १० प्रतिशत भार राख्ने व्यवस्था गरेर संरचनागत सहकार्यको व्यवस्था खुला राख्नु पर्दछ। सामान्यतः माथिल्ला पदहरूमा अनुभव र उचित वृत्ति प्रवृत्ति भएकाहरूलाई प्रधानता दिने गरी वृत्ति परीक्षणलाई प्रधानता दिने विकल्प उचित हुन्छ ।

नेपालको निजामती सेवामा बढुवा व्यवस्थापनको क्षेत्र सबै भन्दा कमजोर कडी बनेको छ। उचित संरचनागत व्यवस्था गर्न नसकिएको कारणले जनता र कर्मचारी विचको सम्बन्धको कडी कमजोर छ। कर्मचारीको उत्प्रेरणा संयन्त्र र जनताको सन्तुष्टि संरचनाको मेल हुन सकेमा मात्र निजामती सेवाको साख र जन विश्वास प्राप्त हुन सक्छ। जनताको सन्तुष्टिलाई कार्यालयको प्रगति र कार्यालयको प्रगतिलाई कर्मचारीको प्रगतिसँग आबद्ध गर्न सकिएमा मात्र निजामती सेवा भित्रको प्रणालीगत खाडल पुरिन गई जनता र कर्मचारी तन्त्रको सम्बन्धमा सहजता आउँछ। यस्तो आबद्धता अन्य विविध क्षेत्रमा जस्तै निजामती सेवाको वृत्ति प्रणालीमा समेत हुन जरुरी छ। बढुवा व्यवस्थापनको क्षेत्रमा वृत्तिको उचित परीक्षण गरी जनता-कार्यालय-कर्मचारी सम्बन्धलाई परिभाषित गर्न सकिएमा निजामती सेवाको साख पुनर्स्थापित गर्न सकिन्छ।

वृत्ति परीक्षण मूलतः विषयगत तत्त्वहरूको वस्तुगत परीक्षणबाट मात्र सम्भव हुन सक्छ । तसर्थ, कर्मचारीको समग्र वृत्ति-प्रवृत्तिलाई कर्मचारीको सोपान तथा तटस्थ निकायको सहकार्यमा परीक्षण गर्ने विधि विकास गरी सो को आधारमा वृत्ति विकास गर्ने कार्य सुरु गर्नु जरुरी छ।

उपरोक्त कार्यको लागि कर्मचारीको सेवा प्रवाह, जनताको सन्तुष्टि, हासिल गरेको उपलब्धि, जिम्मेवारीको परीक्षण, सेवा अनुबन्धको अवधि वा अनुभव जस्ता विषयगत तत्त्वहरूलाई मापन गरेर सो को मूल्याङ्कनका आधारमा वृत्ति परीक्षण गर्दा उपयुक्त हुन्छ। उपरोक्त इकाईहरूलाई के-कसरी वस्तुगत मापन गर्ने? तिनलाई के-कसरी कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रतिवेदनमा समावेश गराउने? कार्यालयको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन कसरी गर्ने? जनताको सन्तुष्टि कार्यालयगत रूपमा र कर्मचारीगत रूपमा के कसरी मापन गर्ने? सेवा अनुभवलाई के कसरी व्याख्या गर्ने? उपरोक्त कार्यहरूमा के कस्ता सूचकहरू, गल्ती दर, भार निर्धारण गर्ने? सुपरिवेक्षण र पुनरावलोकनको व्यवस्था के कसरी गर्ने? के कस्ता निकायहरू सहभागी हुने? जस्ता विविध प्रश्नहरूको हल खोज्नु पर्ने हुन्छ। यो लेखको प्रयोजनको लागि चित्र नं. ३ मा वृत्ति परीक्षणका लागि प्रस्तावित भारहरू छलफलको लागि प्रस्ताव गरिएको छ ।

उपरोक्त मापदण्डहरू मध्ये सेवा प्रवाह, जन सन्तुष्टि र जिम्मेवारी परीक्षण मूलतः विषयगत हो भने हासिल उपलब्धि र सेवा अनुभव धेरै हद सम्म वस्तुगत। यी आधारहरूलाई मूल्याङ्कन गर्दा विषयगतलाई श्रेणीगत (Ranking) रूपमा र वस्तुगतलाई लक्ष्य वा अधिकतम अङ्कको अनुपातका आधारमा मूल्याङ्कन गर्दा उपयुक्त हुन्छ। उपरोक्त विषयगत मापदण्डहरूलाई थप परिभाषित गरी उपयोगी सूचकहरू र तिनको भार समेत निर्धारण गर्नु जरुरी हुन्छ। साथै व्यक्ति, आयोजना\शाखा, कार्यालय, विभाग, मन्त्रालयगत उपलब्धिहरूसँग आबद्ध गर्ने गरी फ्याक्टर निर्धारण, संस्थाको तेस्रो पक्ष मूल्याङ्कन गराई प्राप्त मूल्याङ्कन फ्याक्टरलाई उपयोग गर्ने, सम्भावित गल्तीहरूलाई न्यूनीकरण गर्ने, वृत्ति परीक्षणको तटस्थतालाई लोक सेवा आयोग जस्ता निकाय मार्फत सुनिश्चित गर्ने जस्ता विषयहरूमा थप बहस हुन जरुरी छ ।

पलट:
निजामती सेवा प्रति जन विश्वास पुनर्स्थापित गर्न जरुरी छ। निजामती सेवालाई अन्तर्मुखी र आत्मश्लाघामुखी प्रवृत्तिबाट जनमुखी प्रवृत्ति तर्फ उन्मुख गराउन जरुरी छ। वृत्ति विकल्पमा अखाडाको पहलमानी ‘पलट’ नगरी जनअपेक्षा सम्बोधन हुँदैन। मिहिनेती र सृजनशील कर्म भएका नवयुवालाई तोकिएका पदमा तान्ने र भित्रिएकालाई वृत्ति ‘कर्म’का आधारमा वृत्ति विकास गराउने कर्ममुखी गीता आध्यात्मका सिद्धान्त लागू गर्नु आजको आवश्यकता हो ।

पदीय पहुँच र भींडतन्त्रको दबाबबाट मुक्त भई नीतिगत निर्णय गर्दा छलफलमै रहेको निजामती सेवा ऐनलाई सुधार गर्न सहज हुन्छ। लामो समयको सङ्क्रमण, रोजगारीको कमीका कारण ठुलो जनहिस्सा बिदेसिनु पर्ने बाध्यता, कोरोना बाढी पहिरो भूकम्प लगायतको क्षति जस्ता तमाम समस्याको विच देशको विकास, प्रगति र संवृद्धिका सपनाहरू पुरा गर्न निजामती सेवामा नियम र पद्धतिगत पलट जरुरी छ ।