सार्वजनिक प्रशासनमा प्रतिभा व्यवस्थापन « प्रशासन

सार्वजनिक प्रशासनमा प्रतिभा व्यवस्थापन


प्रकाशित मिति : २० मंसिर २०७४, बुधबार ०८:२८

मानव संसाधन व्यवस्थापन: महत्वपूर्ण व्यवस्थापकीय आयाम

मानव संसाधन व्यवस्थापन सार्वजनिक प्रशासनको अति महत्वपूर्ण व्यवस्थापकीय आयाम हो । उद्देश्य सहितको कुनै निश्चित कार्य निश्चित विधिपूर्वक सम्पादन गरी अपेक्षित उपलब्धि हासिल गर्न विविध साधन र स्रोतको आवश्यकता पर्छ । यसमध्ये मानवस्रोत एउटा महत्वपूर्ण स्रोत हो । मानवस्रोतलाई मानवशक्ति/श्रमशक्ति/जनशक्ति पनि भन्ने गरिन्छ । मानवशक्ति अन्य साधनस्रोत पूँजी, प्रविधि, प्रक्रिया, वस्तु र सूचनाको उपयोग र प्रभावकारितामा अभिवृद्धि ल्याउन सक्ने संवेदनायुक्त महत्वपूर्ण स्रोत हो । मानव संसाधनको विवेकपूर्ण व्यवस्थापननै प्रतिभा व्यवस्थापन हो ।

मानव संशाधनको महत्व राष्ट्रको सर्वांगीण विकासका दृष्टिले साधन र साध्य दुवै आयामबाट महत्वपूर्ण मानिन्छ । साधनका रूपमा यसको परिचालनबिना विकास निर्माण सम्भव हुँदैन भने साध्यका रूपमा मानव संसाधनको विकास नै राष्ट्रिय विकासको अन्तिम लक्ष्य हो । राष्ट्रिय विकासको लक्ष्य हासिल गर्न सार्वजनिक क्षेत्रमा पनि मानव स्रोतको योजना, विकास, सम्बद्र्धन र समुचित उपयोग अनिवार्य छ । मानव संशाधन आर्थिक तथा सामाजिक विकासको मुख्य आधार पनि हो । यसर्थ मुलुकको समग्र विकासका लागि मानव साधन सधै महत्वपूर्ण, आवश्यकीय र प्रभावकारी संयन्त्रका रूपमा रहने गर्छ ।

मानव स्रोत स्वतन्त्र चर:अन्य साधनहरू आश्रित चर

मानव संसाधन व्यवस्थानको अभ्यास मानव सभ्यताको विकासव्रmमसँगै हुँदै आएको हो । यद्यपि यसको व्यवस्थित विकास सुरु भएको भने केही दशकमात्र भएको छ । मानवस्रोतको प्रभावकारिताबाट अन्य साधनस्रोत पूँजी, औजार, वस्तु, सूचनाको परिचालनमा प्रभावकारिता ल्याउन सकिन्छ । यसैले मानवस्रोत स्वतन्त्र चर हो भने अन्य साधनस्रोतहरू मानवस्रोतको प्रभावकारितामा निर्भर रहने आश्रित चर हुन् । यसर्थ, मानव स्रोत व्यवस्थापन महत्वपूर्ण र आवश्यकीय व्यवस्थापकीय संयन्त्रका रूपमा चिनिने गरेको हो । मानव संसाधन व्यवस्थापनले मानिसको शक्ति र क्षमताको उचित व्यवस्थापन गरी अपेक्षित परिणाम निकाल्न सहयोग पुर्याउँछ । मानव संसाधन व्यवस्थापनले मानवीय साधनको अद्यावधिक स्थिति र आवश्यकता, योजना, प्राप्ति, उपयोग, विकास, सामयिक संभार, एक्येबद्धता, अवकाश, अवकाश पश्चातको योजना र अवकाश व्यवस्थापन जस्ता समग्र पक्षलाई समेट्छ । मानवस्रोत व्यवस्थापन यी सबै कार्यको शृंखलाबद्ध प्राथमिकतामा आधारित विभिन्न क्रियाकलापको संयुक्त स्वरूप हो ।

प्रतिभा व्यवस्थापन: मानव संसाधनको विवेकपूर्ण व्यवस्थापन

प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणा सन् १९९७ देखि प्रयोगमा आउन थालेको हो । मानव संसाधनको विवेकपूर्ण व्यवस्थापन नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो । प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणाले मानव शक्तिलाई दायित्वभन्दा पनि पूँजीका रूपमा लिने गर्छ र कसरी कर्मचारी विशेषको दक्षतालाई सांगठनिक लक्ष्य प्राप्तिमा उपयोग गर्न सकिन्छ भन्ने उद्देश्यबाट अभिप्रेरित गर्ने गर्छ । साधारण अर्थमा प्रतिभा व्यवस्थापन संगठनमा उपलब्ध जनशक्तिको विवेकपूर्ण उपयोग हो । प्रतिभा व्यवस्थापनको यो बुझाईले संगठनमा प्राप्त जनशक्तिको उपयोग नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो भन्ने मात्र अर्थ लाग्न सक्छ । तर, प्रतिभा व्यवस्थापन मानवस्रोत व्यवस्थापनको समग्र पक्ष र चक्रसँग सम्बन्ध राख्छ । मानव संसाधन व्यवस्थापन नियुक्ति पूर्व र अवकाश पश्चातसँग सम्बन्धित छ भने प्रतिभा व्यवस्थापन यसको अतिरिक्त उत्कृष्ट जनशक्तिको प्राप्ति, विकास, प्रयोग र संगठनमा टिकाइराख्ने विषयसँग सम्बन्धित छ ।
प्रतिभा व्यवस्थापनमा मूलतः निम्न चार चरणहरू रहने गर्छन् ।

१. प्राप्ति पूर्वको चरण
२. प्राप्तिको चरण
३. उपयोग र विकासको चरण
४. बहिर्गमन पश्चातको चरण

१. प्राप्ति पूर्वको चरण

जनशक्ति योजना प्रतिभा व्यवस्थापनको प्राप्ति पूर्वको चरणमा पर्छ । सांगठनिक उद्देश्य प्राप्तिद्वारा राष्ट्रिय उद्देश्य प्राप्तिका लागि प्रतिभावान मानव स्रोत सबैभन्दा महत्वपूर्ण पक्ष हो । यस चरणमा संगठनका लागि आवश्यक पर्ने उमेर समूह, योग्यता र सीप तथा विज्ञताको क्षेत्र आदिको विश्लेषण गरिन्छ । र, सो अनुरूप त्यस्ता जनशक्तिको उत्पादन गर्ने रणनीति लिइन्छ ।
जनशक्ति योजना सांगठनिक र राष्ट्रिय तहमा निर्माण हुने गर्छ । यी दुवै तहको आवश्यकताका आधारमा विभिन्न शैक्षिक संस्थाले लामो समयको अन्तरालपछि श्रम बजारमा क्षमतावान र प्रतिभावान जनशक्ति तयार गर्ने गर्छन् ।

२. प्राप्तिको चरण

क्षमतावान जनशक्तिको प्राप्ति गर्ने प्रक्रिया प्रतिभा व्यवस्थापनको अर्को महत्वपूर्ण चरण हो । श्रम बजारमा उपलब्ध जनशक्तिमध्ये संगठनलाई आवश्यक पर्ने क्षमतावान जनशक्तिको प्राप्ति गर्ने प्रक्रिया यसअन्तर्गत पर्छ । यसमा कुनै निश्चित संगठनका लागि आवश्यक जनशक्तिलाई छनोटको विशिष्ट मापदण्ड तयार गरी विभिन्न प्रतिस्पर्धाको माध्यमद्वारा क्षमतावान जनशक्तिलाई संगठनमा प्राप्त गर्ने गरिन्छ । संगठनका लागि आवश्यक जनशक्ति प्राप्त गर्न अपनाइने छनोट प्रक्रिया निम्न आधारमा आधारित हुनुपर्छ:

  • प्रतिस्पर्धाको आधार
  • निष्पक्षताको आधार
  • प्रतिस्पर्धामा समानरूपमा सहभागिता जनाउन पाउने अवसरको आधार
  • सहभागीको प्रतिस्पर्धालाई तटस्थ र निष्पक्षरूपमा परीक्षण गर्नेे आधार
  • जनशक्तिको सेवा सुविधा र सेवा अवधिको आधार

जनशक्ति प्राप्तिका लागि अपनाइने प्रक्रियालाई व्यवस्थापकीय भाषामा पदपूर्ति भन्ने गरिन्छ । पदपूर्ति सम्बन्धमा लुट, योग्यता र मिश्रित प्रणाली चलनचल्तीमा छन् । योग्यता प्रणालीमा संगठनमा आवश्यक पर्ने जनशक्तिलाई निष्पक्षता र प्रतिस्पर्धाका आधारमा छनोट गरिन्छ । सर्वसाधारणको सहज पहुँच र निष्पक्ष छनोट प्रणालीको कारण योग्यता प्रणाली पदपूर्तिको लागि उचित मानिएको छ ।

३. उपयोग र विकासको चरण

श्रम बजारमा उपलब्ध क्षमतावान जनशक्तिको प्राप्तिले मात्र संगठनको आवश्यकता पूर्ति हुँदैन यस्तो क्षमतावान जनशक्तिलाई क्षेत्रगत विज्ञताको आधारमा काममा उपयोग गर्ने प्रक्रिया प्रतिभा व्यवस्थापनको महत्वपूर्ण चरण हो । विभिन्न चरणको प्रतिस्पर्धात्मक छनोट प्रक्रिया पार गरेर आएको जनशक्तिलाई प्रयोग गर्ने सम्बन्धमा निम्न आधारहरू लिने गरिन्छ:

  • विज्ञताको आधार
    • जुन कामका लागि लिइएको हो सो काममा लगाउने
    • योग्यता, सीप, दक्षता, अनुभव आदिका आधारमा कार्य विनियोजन गर्ने
  • परिणाम र उत्तरदायित्वको आधार
    • कार्य विवरणको आधारमा काममा लगाउने
    • कुन काम के, कसरी र कुन प्रक्रियाद्वारा सम्पादन गरिने हो सोको स्पष्ट आधार तोक्ने
    • कार्य सम्पादन मूल्यांकन प्रणाली
  • सक्षमताको आधार
    • योग्यता, अनुभव र दक्षताका आधारमा काममा लगाउने भएता पनि व्यक्तिको क्षमता, दक्षता र रुचिका आधारमा काममा लगाउने
  • स्थानअनुरूप व्यक्तिको उपयुक्तताको आधार
    • सही व्यक्तिलाई सही ठाउँमा पदस्थापन गर्ने
  • उत्प्रेरणाको आधार
    • आकर्षक वृत्ति मार्ग, कार्य परिवर्तन, कार्य विस्तृतीकरण, कार्य पुष्टीकरण आकर्षक तलवमान र उत्प्रेरणा (मौद्रिक तथा गैरमौद्रिक) का माध्यमद्वारा क्षमतावान जनशक्तिलाई संगठनको लक्ष्य प्राप्तिका उपयोग गर्ने
  • क्षमतावान जनशक्तिलाई संगठनमा टिकाइराख्ने आधार
    • आकर्षक, पूर्वानुमानयुक्त र पारदर्शी वृत्ति मार्ग,
    • क्षमतावान जनशक्ति आकर्षण गर्ने र टिकाइराख्ने रणनीति
  • काम अनुसारको तलव भत्ता र अन्य सुविधा
  • मौद्रिक तथा गैरमौद्रिक प्रोत्साहन व्यवस्था
  • सेवा शर्तको सुरक्षा र सेवा अवधिको सुरक्षा
  • बिदा, उपचार खर्च र पारिवारिक तथा सामाजिक संस्कारको सम्मान
  • संगठन एउटा सुमधुर सम्बन्ध सहितको परिवारको अवधारणा
  • पेशागत व्यावसायिकताको प्रबद्र्धन

जनशक्ति विकास: संगठनमा उपलब्ध जनशक्तिलाई कार्यशैली, प्रविधि, विकसित नवीनतम प्रवृत्तिसँग परिचित गराई कार्य सहजताका साथ सम्पादन गर्न सक्ने कौशलमा वृद्धि ल्याउन विकास (तालिम)को अहम भूमिका हुन्छ । जनशक्ति विकास मानव स्रोत व्यवस्थापनका अवयवमध्ये महत्वपूर्ण र प्रभावकारी अवयवका रूपमा चिनिने गर्छ । संगठनमा एकपटक लिइएको जनशक्तिलाई समय, प्रविधि, अवधारणा, कार्यक्षेत्रमा आएको परिवर्तनका परिवेशमा सामयिकरूपमा परिमार्जित र विकास गरिनुपर्ने मान्यता नीति जनशक्ति व्यवस्थापनको सन्दर्भमा महत्वपूर्ण विषय हो । मानव स्रोत व्यवस्थापनमा विकासको महत्वपूर्ण स्थान रहेको छ । जनशक्ति विकासलाई तालिम भनेर पनि चिन्ने गरिन्छ । जनशक्ति विकास वा तालिम एउटा निरन्तर चलिरहने प्रक्रिया हो । यसले समय र प्रविधिमा आएको परिवर्तनसँगै ज्ञान, सीप र मनोवृत्तिमा सकारात्मक परिवर्तन ल्याई जनशक्तिलाई संगठनको कार्य सम्पादनमा सदा चुस्त तथा दुरुस्त रहन सहयोग पु¥याउँछ । तालिमको आधुनिक मान्यता अनुसार तालिमले जनशक्तिलाई वर्तमान आवश्यकता अनुसार र भावी आवश्यकता अनुसार चल्न सक्ने बनाउन सक्नुपर्छ भन्ने अवधारणाको विकास भएको छ ।

४. बहिर्गमनको चरण

  • अवकाश
    • अनिवार्य अवकाशको हद
    • पदावधिको आधारमा अवकाश
    • बाध्यात्मक अवकाश
    • स्वेच्छिक अवकाश
  • अवकाश योजना, अवकाश व्यवस्थापन
    • निवृत्तिभरण, उपदान, पारिवारिक निवृत्तिभरण, तलव वृद्धिका आधारमा निवृत्तिभरणमा थप
    • विज्ञताको अनुभव लिन सकिने व्यवस्था

प्रयोगको अँध्यारो पाटो: संघीय प्रशासनिक संरचनाको चुनौती

संगठनमा उपलब्ध सबै जनशक्ति संगठनका पूँजी तथा अमूल्य निधि हुन् । तथापि केही जनशक्तिको क्षमता संगठनमा अन्य जनशक्तिको क्षमताभन्दा निकै बढी हुन्छ र यिनीहरू संगठनको दैनिक कार्यलाई व्यवस्थित गर्न अपेक्षित परिणाम निकाल्न र संगठनको साख अभिवृद्धि गर्न प्रखर सावित भएका हुन्छन् । यसर्थ यिनीहरूलाई समूहगत तथा टोलीगत कार्य, विशेष भूमिका, समन्वयकारी भूमिका आदिद्वारा उनीहरूको क्षमताको अधिकभन्दा अधिकरूपमा प्रयोग गर्न सकिन्छ । साथसाथै अन्य तुलनात्मकरूपमा मध्यम वा निम्न क्षमताका कर्मचारीलाई विकासको तालिम जस्ता अन्य उपायद्वारा उनीहरूको क्षमतालाई सामयिक रूपमा तिखारी राख्नुपर्ने हुन्छ । साथै संगठनमा ऊर्जाशील, उत्पादनशील र सिर्जनशील जनशक्तिको अन्यत्र पलायनलाई पनि रोक्नुपर्ने हुन्छ । जब संगठनमा कहिलेकाहीँ क्षमताले प्रश्रय नपाई गणेश प्रवृत्ति, आफ्नोपन, आसेपासे र गुट विशेषको प्राधान्यता बढ्दै जान्छ, तब यी ऊर्जाशील, उत्पादनशील र सिर्जनशील जनशक्तिले की पलायनको बाटो रोज्छन् की त आफ्नो क्षमताको अवमूल्यन भइरहेको आभास पाएपछि नैराश्यताको भूमरीमा आफूलाई सीमित गर्न बाध्य हुन्छन् । यो पूँजीको दुरुपयोगको अवस्था हो । भनिन्छ ‘जाने श्रीखण्ड, नजाने खुर्पाको बींड’ । आज अधिकांश सार्वजनिक निकायहरू पूँजी दुरुपयोगको यो रोगबाट ग्रसित छन् । यो अँध्यारो पाटोले आगामी दिनमा निरन्तरता पाउँदै जानु हुँदैन वा यो प्रवृत्ति झाँगिँदै जानु हुँदैन अनि मात्र हाम्रा संघीय प्रशासनिक संरचना अझ ऊर्जाशील, उत्पादनशील, सिर्जनशील र परिणाममुखी बन्न सक्छन् ।

प्रतिक्रिया दिनुहोस